ZAP 3/2015, Rechtsprechungs- und Literaturübersicht zum ... / 1. Kein Freiwilligkeitsvorbehalt bei Bonuszahlung

Der Kläger ist Abteilungsleiter der früheren Bayerischen Landesbank Girozentrale. Er begehrt eine jährliche Bonuszahlung für das Geschäftsjahr 2009. Der Arbeitsvertrag sieht in § 4 Abs. 2 einen Freiwilligkeitsvorbehalt vor, dass der Arbeitnehmer als "freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch"” einen Bankbonus erhalten kann, dessen Höhe sich nach den einschlägigen Dienstvereinbarungen richtet. Die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung zur Bonuszahlung sieht vor, dass der Arbeitgeber jährlich unter dem Vorbehalt eines vom Vorstand festgelegten Budgets nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung der erreichten Ziele, von Rücklagen und sonstigen Faktoren über die Zahlung der variablen Vergütung entscheidet. Der Vorstand setzt den Bonustopf für das Jahr 2009 mit "Null" fest.

Das BAG (Urt. v. 19.3.2014 – 10 AZR 622/13, NZA 2014, 595) hält die Zahlungsklage für unbegründet. Doch scheitert der Anspruch des Arbeitnehmers nicht bereits aufgrund des im Arbeitsvertrag vereinbarten Freiwilligkeitsvorbehalts. Dieser ist gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, da er den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt benachteiligt Beschäftigte dann unangemessen, wenn er dem Arbeitgeber das Recht zubilligt, trotz Abschluss einer vergütungsorientierten Zielvereinbarung nach Ablauf der Beurteilungsperiode frei darüber zu entscheiden, ob eine Bonuszahlung erfolgt oder nicht. Mit Abschluss der Zielvereinbarung, die Vergütungsbezug hat, setzt der Arbeitgeber Leistungsanreize für den Arbeitnehmer und bestimmt damit, wie aus seiner Sicht die Arbeitsleistung in einer bestimmten Periode durch den Arbeitnehmer optimal erbracht werden soll. Die in Aussicht gestellte erfolgsabhängige Vergütung steht damit im Gegenleistungsverhältnis mit der erbrachten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Es ist eine unzumutbare Benachteiligung des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber nachträglich darüber entscheiden würde, ob er für erbrachte Arbeiten den Vergütungsanspruch entfallen lassen möchte oder nicht. Deshalb gelten die einschlägigen Dienstvereinbarungen, die einen Anspruch des Arbeitnehmers auf ermessensfehlerfreie Entscheidung über die jährliche Bonuszahlung – unter Berücksichtigung der abgeschlossenen jährlichen Zielvereinbarung – vorsehen. Auch wenn der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, das Budget für den Bonus so festzusetzen, dass die mit dem Abschluss der Zielvereinbarung angestrebten und tatsächlich erbrachten Leistungen angemessen honoriert werden können, ist im konkreten Streitfall die Budgetfestsetzung mit "Null"” ausnahmsweise aufgrund der Bankenkrise in den Jahren 2008/2009 gerechtfertigt.

Hinweise:

1. Das BAG hat die Bankenkrise als unvorhersehbare Ausnahmesituation bereits früher anerkannt und eine Ermessensausübung auf "Null"” ausnahmsweise als gerechtfertigt angesehen, obwohl vereinbarte, individuelle Ziele ganz oder teilweise von den Arbeitnehmern erfüllt wurden und damit ein Entgeltcharakter vorliegt (BAG, Urt. v. 20.3.2013 – 10 AZR 8/12, NZA 2013, 970).
2. Seiner Rechtsprechung zu Freiwilligkeitsvorbehalten bei (Leistungs-)Vergütungen entsprechend, weist das BAG darauf hin, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt für einen Leistungsbonus jedenfalls dann unzulässig ist, wenn mit dem Arbeitnehmer für das betroffene Jahr bereits konkrete Ziele vereinbart wurden. Erreicht der Arbeitnehmer am Ende des Geschäftsjahres die vereinbarten/vorgegebenen Ziele und enthielte der Arbeitgeber die Zahlung des Leistungsbonus vor, läge ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers vor. Der 10. Senat nähert sich seiner Rechtsprechung weiter an, die bei leistungsbezogenen Zahlungen – unabhängig von dem konkreten Abschluss einer Zielvereinbarung – Freiwilligkeitsvorbehalte generell für unzulässig hält.