Unter die Vergütung fallen alle Gehalts- oder Lohnzahlungen sowie sonstige Leistungen in Form von Geld- oder Sachbezügen. In der Regel wird ein Zeitlohn, bei dem die Vergütung unabhängig von der Qualität der Arbeitsleistung als Stunden-, Wochen-, Monats-, Jahres- oder Schichtlohn zu zahlen ist, vereinbart. Es gibt aber auch Akkord- und Prämienlöhne, Tantiemen, Provisionen, Boni sowie weitere Sonderzahlungen.
Ein Festlohn wird üblicherweise monatlich gezahlt. Der Arbeitnehmer ist dann vorleistungspflichtig (vgl. § 614 S. 2 BGB). Bei Zahlung des Arbeitsentgelts ist eine Abrechnung in Textform zu erteilen (§ 108 Abs. 1 GewO).
Formulierungsbeispiel für monatlichen Festlohn:
„Der Arbeitnehmer erhält ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von ... EUR, zahlbar bargeldlos zum Monatsende.”
Eine Vergütungsabrede gilt grundsätzlich als Bruttolohnvereinbarung, wenn die Parteien keine ausdrückliche Vereinbarung hierzu getroffen haben. Die Bruttovergütung ist der Regelfall. Es bedarf einer besonderen Nettolohnvereinbarung, wenn ausnahmsweise der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeitragsanteile des Arbeitnehmers und/oder vom Arbeitnehmer auf den Arbeitslohn zu zahlende Steuern übernehmen soll.
Die Vergütungsvereinbarung unterliegt, da es sich um die Bestimmung der Hauptleistungspflicht handelt, nicht der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB. Allerdings ist nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB das sog. Transparenzgebot zu beachten. Der Arbeitgeber muss daher (auch) die Vertragsklauseln zu Vergütungen so formulieren, dass sie klar und verständlich sind.
Neben der sog. Fixvergütung werden häufig auch variable Vergütungen arbeitsvertraglich vereinbart. Durch die Vereinbarung variabler Vergütungen erwerben die Arbeitnehmer neben ihrem Grundgehalt zusätzliche Vergütungsansprüche. Diese Vergütung kann von der Leistung des einzelnen Arbeitnehmers oder von anderen Faktoren, wie dem Umsatz des Unternehmens, abhängig gemacht werden. Zu den variablen Vergütungen zählen z.B. Sondervergütungen, Prämien, Provisionen, Tantiemen, Boni, Akkordlöhne, Zuschüsse, Zulagen etc.
Immer häufiger finden sich in Arbeitsverträgen auch sog. Ermessensboni. Bei einem Bonus nach Ermessen müssen Höhe und Art der Bonuszahlung nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Der Arbeitgeber behält sich hierüber – also insbesondere über die Höhe – eine Entscheidung nach billigem Ermessen i.S.v. § 315 BGB vor. Sowohl reine Gratifikationen, die keinen Bezug zur Leistung des Arbeitnehmers haben (z.B. Weihnachtsgeld), als auch Entgeltleistungen, die Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sind – wie leistungsabhängige Boni –, können ins Ermessen des Arbeitgebers gestellt werden. In einer entsprechenden Vertragsklausel muss das „billige Ermessen” nicht ausdrücklich genannt sein. Es reicht, wenn ein festlegungsbedürftiger Spielraum verbleibt und dem Arbeitgeber das Leistungsbestimmungsrecht zusteht.
Formulierungsbeispiel für sog. Ermessensbonus:
„Der Arbeitnehmer erhält einen jährlichen Ermessensbonus. Der Arbeitgeber bestimmt die Höhe des Bonus nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) in Abhängigkeit von der Leistung des Arbeitnehmers und dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.”
Darüber hinaus ist allerdings nunmehr § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG zu beachten. Danach sind die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts jeweils getrennt und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung im Arbeitsvertrag anzugeben. Zu denken ist mit Blick auf zusätzliche zum Arbeitsentgelt zählende Leistungen insbesondere an Provisionen, Tantiemen, Gratifikationen, Arbeitgeberleistungen zur Altersvorsorge, Fahrgeldzuschüsse, Naturalleistungen und sonstige geldwerte Vorteile aus dem Arbeitsverhältnis.