Dauer wie Lage der Arbeitszeit werden in der Praxis oft durch Klauseln in Arbeitsverträgen geregelt. Gesetzliche Mindeststandards ergeben sich hinsichtlich der Höchstarbeitszeiten aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sowie für den Mindestabruf aus § 12 Abs. 1 S. 2 bis 4 TzBfG. Innerhalb des gesetzlich zulässigen Spielraums können Arbeitszeiten arbeitsvertraglich geregelt werden.
Das ArbZG geht von einer maximalen täglichen Arbeitszeit von acht Stunden aus. Die Arbeitszeit darf auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden täglich nicht überschritten werden. Da der Samstag nach wie vor Werktag ist, liegt dem Gesetz also eine 48-Stunden-Woche zugrunde.
Wird ein Arbeitnehmer verpflichtet, über die gesetzlich zulässige tägliche Arbeitszeit, d.h. mehr als die verlängerte Höchstarbeitszeit von zehn Stunden hinaus, Mehrarbeit zu leisten, ist insoweit die Verpflichtung unwirksam.
Hinweis:
Nach § 2 Abs. 1 Nr. 8 NachwG sind die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen anzugeben.
Es geht hier um die vereinbarte, nicht um die tatsächliche Arbeitszeit. Ebenso geht es um die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten sowie die vereinbarte Schichtarbeit.
Die Regelungen zur Schichtarbeit umfassen:
- das Schichtsystem,
- den Schichtrhythmus und
- die Voraussetzung für eine Schichtänderung.
Formulierungsvorschlag für die vereinbarte Arbeitszeit:
„Die regelmäßige betriebliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden ohne die Berücksichtigung von Pausen. Die genaue zeitliche Lage und Dauer werden nach den betrieblichen Erfordernissen durch den Arbeitgeber festgelegt.”
Im Rahmen der Überschreitung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit sind Überstunden und sog. Mehrarbeit voneinander zu unterscheiden. Überstunden sind die Überschreitung der für den Arbeitnehmer aufgrund Tarifvertrags, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag geltenden regelmäßigen Arbeitszeit. Von Mehrarbeit im arbeitsrechtlichen Sinne spricht man, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten wird.
Hinweis:
Überstunden müssen grundsätzlich nur geleistet werden, wenn diese zuvor vereinbart worden sind! Allein aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers lässt sich keine Befugnis zur Anordnung von Überstunden ableiten. Als Ausnahme hiervon können lediglich Notfälle betrachtet werden.
Nach § 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG sind – sofern vereinbart – die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden sowie deren Voraussetzungen schriftlich festzuhalten. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass die Vergütung von Überstunden damit nicht gemeint ist; diese muss nach § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG nachgewiesen werden.
Hinweis:
Eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden besteht also nur, sofern diese zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde.
Im Rahmen der Arbeitsvertragsgestaltung stellt sich zudem immer wieder die Frage nach der Zulässigkeit einer Abgeltung von Überstunden durch das Grundgehalt. Vertragliche Klauseln, wonach Überstunden mit dem Grundgehalt als abgegolten gelten, sind nur wirksam, wenn sie transparent und verständlich formuliert sind. Aus der Formulierung muss insbesondere klar hervorgehen, wie viele Überstunden mit dem Grundgehalt abgedeckt sein sollen.
Hinweis:
Folgende Klausel ist daher unzulässig: „Mit der vereinbarten Vergütung sind sämtliche Überstunden abgegolten.”
Das BAG erachtete hingegen z.B. eine Klausel, nach der in dem monatlichen Grundgehalt die ersten zwanzig Überstunden im Monat „mit drin” sind, als nicht überraschend i.S.d. § 305c Abs. 1 BGB (BAG, Urt. v. 16.5.2012 – 5 AZR 331/11, NZA 2012, 908).
Darüber hinaus ist problematisch, wie viele Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten werden können. Derzeit existiert diesbezüglich keine höchstrichterliche Rechtsprechung. Die Praxis ist weitgehend zurückhaltend, die zulässige Grenze wird i.d.R. bei ca. 10 % der Arbeitszeit angesetzt.
Zudem sind in diesem Zusammenhang die gesetzlichen Mindestlöhne mit in die Betrachtung der Zulässigkeit einzubeziehen. Die Monatsvergütung ist so hoch zu bemessen, dass unter Berücksichtigung der nach der vertraglichen Abgeltungsklausel pauschal mitabgegoltenen Überstunden der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wird.
Hinweis:
Für Führungskräfte gelten die vorgenannten Hinweise nicht. Hier ist eine pauschale Abgeltung sämtlicher geleisteter Überstunden grundsätzlich zulässig.
Formulierungsvorschlag für Überstunden und Mehrarbeit:
(vgl. Schaub, Arbeitsrechtliches Formular- und Verfahrenshandbuch, 14. Aufl. 2021, A. 2. Teil II. 10. Rn 133)
| „1. |
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, im Rahmen des gesetzlich Zulässigen Überstunden und Mehrarbeit zu leisten. |
| 2. |
Ein Anspruch auf Über- oder Mehrarbeitsstundenabgeltung besteht nur, wenn die Über- oder Mehrarbeit arbeitgeberseits angeordnet oder vereinbart worden ist oder wenn sie aus (dringenden) betrieblichen Interessen erfo... |