ESOP, VSOP & Co.: Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung

Die Rahmenbedingungen für Mitarbeiterbeteiligungen gelten in Deutschland im internationalen Vergleich jedoch als ungünstig. Es fehlt an weitreichenden steuerlichen Begünstigungen. Durch professionelle vertragliche Gestaltung lässt sich allerdings auch in Deutschland ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm gut umsetzen.

Über die typischen Mitarbeiterbeteiligungen geben wir hier einen Überblick:

Direkte Eigenkapitalbeteiligung

Ein Unternehmen kann Mitarbeiter durch die Gewährung von Anteilen direkt an seinem Kapital beteiligen. Die Mitarbeiter werden damit zu Gesellschaftern. Neben dem (arbeits-)vertraglichen Verhältnis zwischen dem Unternehmen und dem Mitarbeiter entsteht so auch eine gesellschaftsrechtliche Verbindung. Die Mitarbeiter sind als Mitgesellschafter nicht nur unmittelbar am Gewinn des Unternehmens beteiligt, sondern können auch weitreichende Informations-, Kontroll-, und Mitbestimmungsrechte ausüben. Für das Unternehmen bzw. die bisherigen Gesellschafter führt die direkte Eigenkapitalbeteiligung der Mitarbeiter typischerweise zu einem erhöhten bürokratischen Aufwand. Sie haben sich durch direkte Eigenkapitalbeteiligungen der Mitarbeiter mit weiteren Gesellschaftern auseinanderzusetzen – unkomplizierte, schnelle Beschlussfassungen sind dann schwieriger als in einem kleinen Gesellschafterkreis.

In steuerlicher Hinsicht ist zu beachten, dass der Mitarbeiter die Lohnsteuer für die Differenz zwischen Erwerbspreis und dem Wert des Anteils zum Erwerbszeitpunkt versteuern muss. Die vergünstigte oder unentgeltliche Überlassung von Unternehmensanteilen wird als verdeckter Arbeitslohn bewertet. Dies führt zur sog. Dry-Income Problematik: Der Mitarbeiter muss auf seine Beteiligung Lohnsteuer zahlen, ohne dafür ein erhöhtes Nettogehalt zu erhalten. Der Gesetzgeber hat zwar die Möglichkeit für kleine und mittlere Unternehmen für bestimmte Konstellationen geschaffen, die Lohnsteuerverpflichtung um 12 Jahre aufzuschieben (§ 19a EstG). Dadurch wird die Dry-Income Problematik jedoch nur unzureichend gelöst. Daran ändert auch der dem Arbeitnehmer bei unentgeltlicher oder verbilligter Zuwendung von Geschäftsanteilen zustehende Freibetrag nichts, der mittlerweile auf EUR 1.440 pro Kalenderjahr erhöht wurde. Die Veräußerungsgewinne aus der Veräußerung der Anteile unterliegen der Abgeltungssteuer (25%) bzw. dem Teileinkünfteverfahren (nur 60% der Kapitaleinkünfte werden versteuert), je nach Beteiligungshöhe (1 % Schwellenwert).

Hoffnung auf eine künftige Minimierung der steuerlichen Nachteile bei der Gewährung von Anteilen weckt ein (öffentlich noch nicht verfügbares) Eckpunktepapier aus dem Bundesfinanzministerium, nach dem auch größere Unternehmen als bislang steuerlichen Vergünstigungen zustehen sollen. Zur Entschärfung der Dry-Income Problematik ist vorgesehen, den Zeitraum der Besteuerung um 8 Jahre auf 20 Jahre hinauszuschieben und, bei Haftungsübernahme durch das Unternehmen für die anfallende Lohnsteuer, sogar darüber hinaus zu verschieben. Zudem soll der dem Arbeitnehmer zustehende Freibetrag auf 5.000 EUR pro Kalenderjahr angehoben werden. Allerdings handelt es sich bei diesen begrüßenswerten Änderungsvorschlägen lediglich um ein internes Diskussionspapier des Finanzministeriums. Der Fokus ist einstweilen daher auf weitere Formen der Mitarbeiterbeteiligung zu richten.

Optionsrechte

Gewissermaßen eine Vorstufe zur direkten Eigenkapitalbeteiligung stellen Optionsrechte dar. Optionsrechte werden regelmäßig im Rahmen sogenannter Employee Stock Option Plans (ESOP) ausgegeben. Die Mitarbeiter erhalten in diesem Fall einen schuldrechtlichen Anspruch, Anteile zu einem zuvor bestimmten Ausübungspreis unter festgelegten Bedingungen zu erhalten. So ist der Anspruch zum Beispiel an den Ablauf einer bestimmten Betriebszugehörigkeit oder die Zielerreichung bestimmter wirtschaftlicher Kennzahlen gebunden. Erst bei Ausübung der Option erhält ein Optionsinhaber reale Anteile an dem Unternehmen, die die bei der direkten Eigenkapitalbeteiligung beschriebenen Gesellschafterrechte vermitteln.

Steuerlich unterscheiden sich die Optionsrechte von der direkten Eigenkapitalbeteiligung insoweit, als dass die Lohnsteuer regelmäßig erst im Zeitpunkt der Ausübung der Option anfällt (auf die Differenz zwischen tatsächlichem Wert und Ausübungspreis). Auch in diesem Zeitpunkt besteht die Dry-Income-Problematik. Die Steuerlast kann auch in diesem Fall unter bestimmten Voraussetzungen aufgeschoben werden (§ 19a EstG). Die Veräußerungsgewinne aus Veräußerung der durch Option erlangten Anteile unterliegen ebenfalls der Abgeltungssteuer (25%) bzw. dem Teileinkünfteverfahren (nur 60% der Kapitaleinkünfte werden versteuer), je nach Beteiligungshöhe (1 % Schwellenwert).

Virtuelle Unternehmensbeteiligungen

Gerade im Start-Up-Bereich werden häufig virtuelle Unternehmensbeteiligungen, sogenannte „Phantom Shares“ oder sog. „Virtual Stock Option Plans“ (VSOP) als Form der Mitarbeiterbeteiligung gewählt. Phantom Shares sind einer direkten Eigenkapitalbeteiligung nur nachgebildet - es handelt sich um ein rein schuldrechtliches Kapitalüberlassungsverhältnis. Es findet also keine gesellschaftsrechtliche, sondern nur eine rein wirtschaftliche Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmen statt. Im Falle des Eintritts bestimmter zuvor festgelegter Bedingungen (typischerweise im Falle des Verkaufs einer Mehrheitsbeteiligung am Unternehmen) wird der Mitarbeiter durch die Zahlung einer Vergütung in Höhe des Wertes seiner virtuellen Anteile so gestellt, als hielte er echte Anteile am Unternehmen.

Anders als bei der direkten Eigenkapitalbeteiligung führt nicht schon die Gewährung virtueller Unternehmensbeteiligungen zum Anfall der Lohnsteuer; maßgeblicher Zeitpunkt ist hier der Zufluss der Vergütung. Hierin liegt ein entscheidender Vorteil dieser Art der Mitarbeiterbeteiligung: Sie umgeht die Dry-Income Problematik, da ein Mitarbeiter erst bei entsprechendem Liquiditätszufluss besteuert wird. Dafür unterliegen alle Zahlungen aufgrund der Phantom Shares der Lohnsteuer, da sie Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit sind.

Fazit

Allen drei Formen der Mitarbeiterbeteiligung ist gemein, dass die Mitarbeiter durch die direkte oder indirekte Beteiligung am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens incentiviert werden sollen. Aus rechtlicher Sicht ist nach geltender Rechtslage insbesondere eine virtuelle Unternehmensbeteiligung interessant. Sie ist im Vergleich zu ESOPs weniger komplex und umgeht die (noch) ungelöste Dry-Income-Problematik. Welche Form der Mitarbeiterbeteiligung schlussendlich passend ist, ist jedoch immer eine Frage des Einzelfalls. Sie sollte unter Berücksichtigung der Struktur und der spezifischen Belange des jeweiligen Unternehmens beurteilt und "maßgeschneidert" werden.