Cannabis-Legalisierung: Folgen für den Arbeitsschutz / 5 Maßnahmen, um Substanzmissbrauch im Betrieb zu verhindern

Der legale Konsum von Cannabis gemäß Konsumcannabisgesetz (KCanG) betrifft zunächst das außerdienstliche Verhalten von Arbeitnehmern. Aber auch wenn es außerhalb der Arbeitszeit erlaubt ist, kann der Konsum von Cannabis arbeitsschutzspezifische Probleme verursachen. Arbeitgeber könnten sich bei der Handhabung dieses Themas teilweise an bewährten Verfahren im Umgang mit Alkohol orientieren. Dabei ist zu beachten, dass es bisher kein umfassendes Wissen oder klare Grenzwerte wie beim Alkoholkonsum gibt. Verlässliche Aussagen zur Dosis-Wirkung-Beziehung gibt es noch nicht. Der Konsum von Cannabis kann zu verschiedenen Symptomen führen, darunter Panikgefühle, verminderte Reaktionsfähigkeit, Gedächtnisverlust, Verwirrung, Stimmungsschwankungen, beschleunigter Herzschlag, Übelkeit, Schwindel und Halluzinationen.

Die Akzeptanz von Maßnahmen in einem Unternehmen lässt sich durch Transparenz und Mitverantwortung derer steigern, die von den Maßnahmen betroffen sind.

5.1 Generelles Verbot von Cannabis am Arbeitsplatz

Arbeitgeber können in Zusammenarbeit mit Juristen und dem Betriebs- oder Personalrat gemäß ihres Direktionsrechts den Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz und während der Pausen grundsätzlich verbieten. Ein solches Verbot kann mittels

• einer Arbeitsanweisung,
• einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag,
• einer Betriebsvereinbarung (in Betrieben mit Betriebsrat) erfolgen.

Ein solches Verbot könnte auch die Zeit vor Dienstantritt umfassen, um eine Drogeneinwirkung während der Arbeitszeit zu verhindern.

5.2 Ergänzung von Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen zur Suchtprävention, die den Umgang mit Alkohol, Drogen und Medikamenten regeln, gibt es in vielen Unternehmen. Die Betriebsparteien sollten in diesem Fall prüfen, ob bestehende Vereinbarungen angepasst werden müssen.

Die Mitarbeitenden sollten aber in regelmäßigen Abständen an die Vereinbarungen erinnert werden. Das kann z. B. im Rahmen von Betriebsversammlungen oder Unterweisungen geschehen.

5.3 Gefährdungsbeurteilung ergänzen

Im Gefährdungskatalog zur Gefährdungsbeurteilung wird Suchtmittelkonsum als Gefährdungs- und Belastungsfaktor eingestuft. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung muss damit zukünftig neben Suchtmitteln wie Alkohol auch Cannabis berücksichtigt und geeignete Maßnahmen festgelegt werden.

5.4 Betriebliche Informationsveranstaltungen zu Suchtmitteln

Betriebliche Aktionen und Informationsveranstaltungen zu Suchtmitteln bieten Mitarbeitenden und Führungskräften die Möglichkeiten, sich über Substanzmissbrauch am Arbeitsplatz zu informieren. Diese Veranstaltungen dienen dazu, das Bewusstsein für Suchtprobleme zu schärfen und Wege aufzuzeigen, wie Betroffene Hilfe erhalten können.

5.5 Fortbildungsmaßnahmen für Azubis

Erfahrungsgemäß können Auszubildende trotz eventueller Zurückhaltung dem Stammpersonal gegenüber gute Multiplikatoren sein, um Erkenntnisse aus Fortbildungsmaßnahmen im gesamten Betrieb zu streuen.

Hier sollten die Referenten allerdings gut ausgewählt werden, damit sie die Azubis mit Fallschilderungen aus der Praxis begeistern können. Eigene Strategien im Auszubildendenbereich anzuregen, kann dazu führen, dass sich die Azubis selbst in die Gestaltung von Arbeitssicherheitsmaßnahmen einbringen.

5.6 Führungskräfte schulen

Die subjektive Einschätzung eines Vorgesetzten zur Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeitenden unter Drogeneinfluss ist ausreichend, um einen Beschäftigten nach Hause begleiten zu lassen (BAG, Urteil v. 20.10.2016, 6 AZR 471/15). Deshalb sollten Führungskräfte wissen, wie man Cannabiskonsum oder auch die Auswirkungen von Alkohol und Medikamenten erkennt und welche Wirkungen die einzelnen Stoffe auf die Arbeitssicherheit haben können. Außerdem sollten sie über generelle und betriebsinterne Maßnahmen zur Kontrolle sowie ihre Rechte und Pflichten als Vorgesetzte informiert sein, um im Fall von Missbrauch schnell einschreiten zu können.

5.7 Regelmäßige Belehrungen der Belegschaft

Belehrungen zur Suchtprävention über firmeninterne Netzwerke sind in der Praxis weit verbreitet und bieten sich an, um das Bewusstsein in der Belegschaft zu schärfen. Es ist empfehlenswert, eine Lesebestätigung oder Dokumentation der Belehrung in Papierform mit Datum und persönlicher Unterschrift der Mitarbeitenden einzufordern.