Sauer, SGB III § 34 Arbeitsmarktberatung / 2.6 Arbeitsmarktberatung zur betrieblichen Aus- und Weiterbildung

Rz. 20

Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 betrifft die betriebsinterne Aus- und Fortbildung, insbesondere die laufende Personalqualifizierung. Die Digitalisierung verändert nach der Gesetzesbegründung zum Qualifizierungschancengesetz, mit dem die Förderung beschäftigter Arbeitnehmer seit 2019 verstärkt werden soll, auch die Anforderungen, die Arbeitgeber an ihr Personal stellen (Kurzbericht 12/2017 des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung – IAB). Der Anteil der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, die in einem Beruf mit einem hohen Substituierbarkeitspotenzial durch Digitalisierungs- und Automatisierungsprozesse arbeiten, ist von 15 % im Jahr 2013 auf 25 % im Jahr 2016 gestiegen (IAB-Kurzbericht 4/2018). Der Anteil der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, die in Berufen mit hohem Substituierbarkeitspotenzial arbeiten (d. h. solche Berufe, in denen mehr als 70 % der Tätigkeit bereits heute automatisiert werden kann) variiert basierend auf regionaler Branchenstruktur zwischen 8 % in Berlin und mehr als 20 % im Saarland (IAB-Kurzbericht 14/2016).

Rz. 21

Zudem hat sich demnach in den vergangenen Jahren das Substituierbarkeitspotenzial in zahlreichen Berufssegmenten zum Teil deutlich erhöht. So konnten z. B. bereits im Jahr 2016 83 % der Tätigkeiten in den Fertigungsberufen von Computern bzw. IT-gesteuerten Maschinen ersetzt werden (+10 Prozentpunkte im Vergleich zum Jahr 2013), bei den fertigungstechnischen Berufen 70 % (+5), bei den Verkehrs- und Logistikberufen 56 % (+20) und den unternehmensbezogenen Dienstleistungen 60 % (+19) (IAB-Kurzbericht 4/2018). Lediglich bei den sozialen und kulturellen Dienstleistungsberufen, im Sicherheitsbereich und bei den Gesundheitsberufen finden sich deutlich unterdurchschnittliche Substituierbarkeitspotenziale. Der technologische Strukturwandel betrifft daher grundsätzlich alle Arbeitnehmer, insbesondere aber die Arbeitnehmer in den technisch-industriellen Berufen und unternehmensnahen Dienstleistungsberufen. Die Bundesagentur für Arbeit ist insoweit gehalten, die Entwicklung laufend zu beobachten und zu analysieren.

Neben der Branchenstruktur entscheidet auch das Anforderungsniveau der Tätigkeit über Substituierbarkeitspotenziale. Deutschlandweit arbeiten mehr als 20 % aller Helfer in Berufen, in denen mehr als 70 % der Tätigkeit von Computern oder computergesteuerten Maschinen übernommen werden könnten (IAB-Kurzbericht 14/2016). Mit zunehmender Qualifikation sinkt zwar das Substituierbarkeitsrisiko. Gleichwohl haben sich die Substituierungspotenziale auch in Fachkraft-, Spezialisten- und Expertenberufen in den vergangenen Jahren deutlich erhöht. So ist der Anteil der Tätigkeiten, die potenziell von Computern oder IT-gestützter Technologie erledigt werden können, zwischen den Jahren 2013 und 2016 bei den Helfern von 46 % auf 58 %, bei den Fachkraftberufen von 45 % auf 54 %, bei den Spezialistenberufen von 33 % auf 40 % und bei den Expertenberufen von 19 % auf 24 % gestiegen (IAB-Kurzbericht 4/2018). Es ist damit zu rechnen, dass Substituierbarkeitspotenziale durch den technologischen Fortschritt weiter wachsen und in Zukunft auch verstärkt von den Unternehmen realisiert werden. Es gilt, beschäftigte Arbeitnehmer auf die damit verbundenen qualifikatorischen Anpassungsprozesse vorzubereiten und verstärkt Beratungs-, Unterstützungs- und Fördermöglichkeiten anzubieten. Auch aus Sicht der Betriebe erhöht die Nutzung moderner digitaler Technologien den Weiterbildungsbedarf in Betrieben. Auch wenn die Verantwortung für die betriebliche berufliche Weiterbildung vorrangig bei Arbeitgebern und Betrieben liegt, so sind doch aus Sicht des Gesetzgebers weitergehende Anstrengungen erforderlich, um die mit dem Wandel von Kompetenz- und Qualifikationsprofilen verbundenen Herausforderungen zu meistern. Dies gilt unabhängig von der Betriebsgröße und betrifft insbesondere längerfristige, grundlegende und substanzielle qualifikatorische Anpassungen, für die abhängig von der Betriebsgröße gezielt Förderanreize gesetzt werden sollen. Grundsätzlich ist festzustellen, dass sich das Weiterbildungsengagement der Betriebe in den letzten Jahren positiv entwickelt hat. 53 % aller Betriebe haben sich im Jahr 2016 insgesamt an Weiterbildungen beteiligt (IAB-Betriebspanel). Bei betrieblicher Weiterbildung handelt es sich zumeist um non-formale oder informelle Weiterbildung. Betriebliche Weiterbildungen sind zudem oft kurzfristige Anpassungsweiterbildungen, die mit nur 26 Stunden pro Weiterbildungsaktivität im Durchschnitt von sehr kurzer Dauer sind (Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2015, S. 305). Hinzu kommt, dass die Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten stark mit dem Qualifikationsniveau, der Altersstruktur der Beschäftigten und der Betriebsgröße korreliert. Während nur rund jeder Dritte ohne abgeschlossene Berufsausbildung an einer Weiterbildung teilnimmt, sind dies zwei Drittel der Akademiker und 46 % der Fachkräfte. Die höchsten Weiterbildung...