Sauer, SGB III § 346 Beitragstragung bei Beschäftigten / 2.2 Arbeitsentgelt innerhalb des Übergangsbereichs

Rz. 5

Abs. 1a greift § 20 Abs. 2 SGB IV und § 344 Abs. 4 auf. In § 20 Abs. 2 SGB IV wird ein Übergangsbereich definiert, der für das gesamte Sozialgesetzbuch gilt. Der Übergangsbereich umfasste bis 30.9.2022 ein regelmäßiges Arbeitsentgelt von mehr als 450,00 EUR monatlich bis zu höchstens 1.300,00 EUR monatlich. Ab dem 1.10.2022 umfasst der Übergangsbereich ein regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt von mehr als 520,00 EUR bis zu höchstens 1.600,00 EUR monatlich, ab 1.1.2024 von mehr als 538,00 EUR bis 2.000,00 EUR. § 344 Abs. 4 nimmt seit dem 1.10.2022 auf § 20 Abs. 2a Satz 1 Bezug (zuvor § 163 Abs. 10 SGB VI). Darin ist die Formel zur Berechnung der beitragspflichtigen Einnahme enthalten.

Rz. 6

Abs. 1a Nr. 1 bestimmt den vom Arbeitnehmer zu tragenden Beitrag. Das ist im Grundsatz weiterhin die Hälfte des Beitrags, berechnet aus der beitragspflichtigen Einnahme. Die beitragspflichtige Einnahme ist nach § 20 Abs. 2a Satz 6 SGB IV zu ermitteln. Darin ist die relevante, von § 20 Abs. 2a Satz 1 SGB IV abweichende Formel enthalten. Die neue Formel in § 20 Abs. 2a Satz 6 SGB IV gewährleistet, dass der Arbeitnehmerbeitrag an der Geringfügigkeitsgrenze null ist und bis zur Obergrenze linear auf den regulären Beitragssatz von typischerweise knapp 20 % bei 1.600,00 EUR ansteigt (vgl. BT-Drs. 20/1408). Dann ergibt sich der Arbeitgeberbeitrag als Differenz aus dem Gesamtbeitrag und dem Arbeitnehmerbeitrag. Der Folgesatz regelt, dass bei der Ermittlung der beitragspflichtigen Einnahmen nach § 20 Abs. 2a Satz 1 und 6 SGB IV (sowie des Faktors F) die Regelungen zu den allgemeinen Berechnungsgrundsätzen und zur Berechnung von Geldbeträgen des SGB VI anzuwenden sind. § 20 Abs. 2a Satz 8 SGB IV enthält lediglich Folgeänderungen zur Einfügung des § 20 Abs. 2a Satz 6 SGB IV (vgl. die Komm. zu § 20 SGB IV).

Rz. 7

Liegt das Arbeitsentgelt innerhalb des Übergangsbereichs, trägt der Arbeitgeber einen Beitrag (ab 1.10.2022) in Höhe der Hälfte von 2,4 % des versicherungspflichtigen Arbeitsentgelts. Das ist aufgrund des Abs. 1a Nr. 1 zu bestimmen, die Regelung des Abs. 1a enthält daher für den Arbeitgeber nichts Besonderes. Die Regelung hat klarstellende Bedeutung für die Verteilung der Beitragslast. Diese ist nur umgekehrt organisiert. Weil Abs. 1a Nr. 1 dem Beschäftigten die Hälfte des Beitrages auferlegt, der sich nach der näheren Bestimmung in Abs. 1a Nr. 1 ergibt, verbleibt für den Arbeitgeber nach Abs. 1a Nr. 2 die ändere Hälfte.

Rz. 8

Die frühere, bis 30.9.2022 maßgebende Regelung beruhte auf der Neuregelung der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse und dem Rentenversicherungs-Leistungsverbesserungs- und -Stabilisierungsgesetz. Beim Übergang vom beitragsfreien Arbeitsentgelt von 400,00 EUR bis 31.12.2012 und 450,00 EUR ab 1.1.2013 monatlich auf ein höheres Arbeitsentgelt sollte den Arbeitnehmer nicht übergangslos der Abzug des vollen Sozialversicherungsbeitrages treffen. Deshalb bewirkte die Berechnungsformel in der Gleitzone eine umso größere Entlastung von Beiträgen, je näher sich das Arbeitsentgelt der Grenze zur Beitragsfreiheit von 400,00 bzw. 450,00 EUR monatlich näherte und eine umso geringere Beitragsentlastung, je mehr sich das Arbeitsentgelt dem Ende des Übergangsbereichs von 1.300,00 EUR näherte. Ab einem Arbeitsentgelt von mehr als 1.300,00 EUR musste der Arbeitnehmer den regulären Beitrag aufbringen. Zu Arbeitsentgelten über 400,00 EUR bis 450,00 EUR mtl. in der Zeit vom 1.1.2013 bis 31.12.2014 vgl. § 444.

Rz. 8a

Mit Wirkung zum 1.1.2024 ist der Mindestlohn mit einem Zeitlohn je Stunde von 12,41 EUR neu bestimmt worden. Zugleich wurde im Zusammenhang mit dieser Mindestlohnerhöhung auch die Geringfügigkeitsgrenze erhöht und der Übergangsbereich verbreitert. Die monatliche Geringfügigkeitsgrenze wird nicht mehr durch einen statischen Wert bestimmt, sondern im neuen § 8 Abs. 1a SGB IV dynamisch ausgestaltet. Dadurch können seit 1.10.2022 viele geringfügig entlohnt Beschäftigte von Erhöhungen des gesetzlichen Mindestlohns profitieren; statt eine Arbeitszeitverkürzung zu vereinbaren, nehmen ihre Verdienstmöglichkeiten mit steigendem gesetzlichem Mindestlohn zu. Arbeitgeber werden entlastet, da sie nicht mehr prüfen müssen, ob sich durch eine Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns Änderungsbedarf in Bezug auf die geringfügig entlohnt Beschäftigten ergibt (vgl. BT-Drs. 20/1408). Die Geringfügigkeitsgrenze orientiert sich an einer Wochenarbeitszeit von 10 Stunden zum gesetzlichen Mindestlohn. Die Geringfügigkeitsgrenze ist das im Rahmen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung höchstens zulässige Arbeitsentgelt im Monat. Sie wird berechnet, indem der gesetzliche Mindestlohn mit 130 vervielfacht, durch 3 geteilt und der sich daraus ergebende Betrag auf volle EUR aufgerundet wird. Die Berechnungsweise ergibt sich aus dem Faktor 10 für die höchstens zulässige Wochenarbeitszeit und dem Faktor 13 Drittel für die Umrechnung auf den Zeitraum eines Monats. Sie ergibt sich aus der Dauer eines Kalenderjahres von 52 Wochen bzw. ei...