Sauer, SGB III § 92 Förderungsausschluss und Rückzahlung / 2.2 Rückzahlung der Förderung (Abs. 2)

Rz. 12

Abs. 2 dient der Sicherstellung des Förderungsziels. Wenn das Förderungsziel der dauerhaften Eingliederung in den Arbeitsmarkt nicht erreicht wird, der Arbeitgeber also seiner Verpflichtung, die er mit Annahme des Eingliederungszuschusses eingeht, den Arbeitnehmer über den Förderzeitraum und die Weiterbeschäftigungszeit hinaus zu beschäftigen, nicht erfüllt, ist der Zuschuss teilweise zurückzuzahlen. Die Gründe, warum das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt wurde, sind grundsätzlich unbeachtlich, können aber bei Abs. 2 Satz 2 von Bedeutung sein. Ein Verschulden des Arbeitgebers ist nicht Voraussetzung für dessen Rückzahlungsverpflichtung (Kühl, in: Brand, SGB III, § 92 Rz. 11).

Rz. 13

Nach Abs. 2 Satz 1 ist der Eingliederungszuschuss teilweise zurückzuzahlen, wenn das Beschäftigungsverhältnis während des Förderzeitraums oder einer Nachbeschäftigungszeit beendet wird. § 92 Abs. 2 sieht zwingend die teilweise Rückzahlung des Eingliederungszuschusses vor. Bei der Regelung handelt es sich um eine Sondervorschrift, die eine eigenständige Rechtsgrundlage für die Rückzahlung von Eingliederungszuschüssen darstellt (BSG, Urteil v. 21.3.2002, B 7 AL 48/01 R; Urteil v. 2.6.2004, 7 AL 56/03 R; LSG Sachsen-Anhalt, Urteil v. 11.5.2011, L 5 AS 62/08, alle zu § 221 a. F.; SG Kassel, Urteil v. 24.9.2014, S 6 AS 101/13). Ein auf § 92 Abs. 2 gestützter Rückzahlungsbescheid bedarf daher weder einer Aufhebung des Bewilligungsbescheides noch der Prüfung von Vertrauensschutzerwägungen. Die teilweise Rückzahlung kommt nach Abs. 2 Satz 1 für alle Eingliederungszuschüsse nach § 88 in Betracht. Umfasst sind also sowohl der "normale" Eingliederungszuschuss als auch derjenige für behinderte und schwerbehinderte Menschen nach § 90. Die Rückzahlungsverpflichtung gilt für alle Betriebe, also auch für Kleinbetriebe, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen (LSG Sachsen-Anhalt, Urteil v. 11.5.2011, L 5 AS 62/08).

Rz. 14

Verfassungsrechtliche Bedenken gegen die Rückforderung in Abs. 2 Satz 1 bestehen nicht (LSG Sachsen-Anhalt, Urteil v. 11.5.2011, L 5 AS 62/08, noch zu § 221 a. F.; Utz, in: BeckOK, SGB III, § 92 Rz. 5). § 92 Abs. 2 enthält nur eine mittelbare Berufsausübungsregelung (BSG, Urteil v. 2.6.2004, B 7 AL 56/03 R). Der Arbeitgeber wird durch die teilweise Rückforderung des gewährten Zuschusses bei vorzeitiger Entlassung des betroffenen Arbeitnehmers nicht unzumutbar belastet.

Rz. 15

Der Eingliederungszuschuss dient der dauerhaften Eingliederung des geförderten Arbeitnehmers in den Arbeitsmarkt. Die Rückzahlungsverpflichtung nach Abs. 2 dient der Sicherstellung dieses Förderziels. Der Arbeitgeber kann nach Abs. 2 dann nicht zur Rückzahlung verpflichtet werden, wenn der Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht auf ihn zurückzuführen ist. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch eigenes Verschulden dem Arbeitgeber Grund zu einer fristlosen Kündigung gibt (Nr. 1), die Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen berechtigt war (Nr. 2), das Arbeitsverhältnis ohne Veranlassung des Arbeitgebers beendet wurde (Nr. 3) oder, beim Lohnkostenzuschuss für Ältere, der Arbeitnehmer das Mindestalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht hat (Nr. 4). Abs. 2 Satz 2 Nr. 5 stellt klar, dass der Eingliederungszuschuss für die Einstellung besonders betroffener schwerbehinderter Menschen (§ 90 Abs. 2) nicht zurückgefordert werden kann. Durch die Regelung in § 76 Abs. 2 Nr. 3 SGB IV wird verhindert, dass ein Arbeitgeber durch seine Rückzahlungsverpflichtung in seiner wirtschaftlichen Existenz gefährdet wird.

Rz. 16

Satz 2 Nr. 1 bis 5 enthält Tatbestände, bei deren Vorliegen der Arbeitgeber nicht zur Rückzahlung des Eingliederungszuschusses verpflichtet ist. Nach den Grundsätzen der objektiven Beweislast ist der Arbeitgeber für das Vorliegen der Voraussetzungen nach Abs. 2 Satz 2 beweispflichtig (SG Kassel, Urteil v. 24.9.2019, S 6 AS 101/13).

Rz. 17

Nach Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 ist der Zuschuss nicht zurückzuzahlen, wenn der Arbeitgeber berechtigt war, das Arbeitsverhältnis aus Gründen zu kündigen, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Gemeint ist damit die personen- oder verhaltensbedingte Kündigung. Die Vorschrift knüpft ihrem Wortlaut an die sozial gerechtfertigte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG an, wonach eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt ist, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt, bedingt ist. § 92 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 setzt nicht die Kündigungsgründe nach § 1 Abs. 2 KSchG voraus, sondern greift nur die dort geregelten Kündigungsgründe ihrem Wortlaut nach auf. Von daher kommt es weder auf die formellen Voraussetzungen einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz noch darauf an, ob die Kleinbetriebsklausel des § 23 KSchG Anwendung finden würde (LSG Nordrhein-Westfalen, Urteil v. 23.11.2018, L 21 AS 801/17). 

Rz. 18

Bei der personenbedingten Kündigung ist entscheidend, dass der Arbeitnehmer seine Eignung zur Verrichtung der ...