Dr. Xaver Ditz, Prof. Dr. Dr. h.c. Franz Wassermeyer
Unter Bezugnahme auf das Ergebnis der Erörterung mit den Vertretern der obersten Finanzbehörden der Länder gilt für die Prüfung der Einkunftsabgrenzung zwischen international verbundenen Unternehmen in Fällen der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerentsendung im Unternehmensverbund Folgendes:
Inhaltsübersicht
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1. Ausgangslage und Zielsetzung |
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2. Begriffe |
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2.1 Arbeitnehmerentsendung |
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2.2 Arbeitgeber |
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2.3 Aufwand der Arbeitnehmerentsendung |
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3. Beurteilungskriterien für die Einkunftsabgrenzung |
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3.1 Veranlassungsprinzip und Fremdvergleich |
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3.1.1 Interesse des entsendenden Unternehmens |
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3.1.2 Interesse des aufnehmenden Unternehmens |
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3.2 Fremdvergleichsmethoden |
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3.2.1 Betriebsinterner Fremdvergleich |
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3.2.2 Betriebsexterner Fremdvergleich |
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3.2.3 Hypothetischer Fremdvergleich |
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3.3 Indizien für die Feststellung der Interessenlage |
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3.4 Besondere Fallgestaltung |
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3.4.1 Expertenentsendung |
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3.4.2 Rotationsverfahren |
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3.4.3 Entsendung zu Ausbildungs- oder Fortbildungszwecken |
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3.5 Einheitlicher Aufteilungsmaßstab |
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4. Steuerliche Behandlung |
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4.1 Unzutreffende Einkunftsabgrenzung |
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4.2 Know-how-Transfer |
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4.3 Vorteilsausgleich |
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4.4 Hinweise zur Besteuerung der Einkünfte aus unselbständiger Arbeit |
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5. Verfahren, Mitwirkung und Nachweise |
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6. Anwendung bei der Einkunftserteilung zwischen Betriebsstätten |
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7. Anwendungsvorschriften |
1. Ausgangslage und Zielsetzung
Die zunehmende industrielle Verflechtung und Globalisierung führen dazu, dass zwischen international verbundenen Unternehmen in großem Umfang Arbeitnehmer entsendet werden. Hierdurch kann zB ein Mangel an qualifizierten Fachkräften behoben, die einheitliche Unternehmenspolitik vor Ort durchgesetzt, der internationale Erfahrungsaustausch gefördert und Auslandserfahrung gesammelt werden, Das Interesse kann sowohl von dem entsendenden als auch von dem aufnehmenden Unternehmen ausgehen. Zeitraum und Zweck einer Arbeitnehmerentsendung variieren in der Praxis erheblich.
Der Personalpolitik einer multinationalen Unternehmensgruppe kann es entsprechen, dass auch ein übergeordnetes Konzernunternehmen ein eigenes betriebliches Interesse an der Entsendung von Arbeitnehmern zu verbundenen Unternehmen hat. Dieses Eigeninteresse spiegelt sich in zahlreichen Tätigkeitserwartungen und ggf. in zusätzlichen Berichtspflichten wider und dokumentiert sich darüber hinaus häufig auch darin, dass den Wünschen der Arbeitnehmer nachgegeben wird, die Arbeitsverträge während der Zeit der Entsendung nicht aufzulösen, sondern aufrechtzuerhalten, auch wenn sie während dieser Zeit üblicherweise ruhen.
Für die Arbeitnehmer ist eine Auslandstätigkeit regelmäßig mit finanziellen und persönlichen Belastungen verbunden. Um sie dennoch zu einer Auslandstätigkeit zu bewegen, werden an sie daher neben der bisherigen Entlohnung und ggf. Altersversorgung zusätzliche Zahlungen geleistet, wie zB erhöhtes Grundgehalt, Ersatz der Mehraufwendungen für doppelte Haushaltsführung, Umzugskostenerstattung, Auslandszulagen.
Ziel dieses Schreibens ist es, Regelungen zur Anwendung des Grundsatzes des Fremdvergleichs bei der Prüfung von inländischen bzw. im Inland tätigen verbundenen Unternehmen in den Fällen der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerentsendung zu treffen. Anhand der Regelungen soll bestimmbar sein, ob und in welchem Umfang das entsendende und/oder das aufnehmende Unternehmen jeweils ein betriebliches Interesse an der Arbeitnehmerentsendung hat und demzufolge den Aufwand bzw. Teile davon für den entsandten Arbeitnehmer tragen muss.
2. Begriffe
2.1 Arbeitnehmerentsendung
Eine Arbeitnehmerentsendung in Sinne dieses Schreibens liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer mit seinem bisherigen Arbeitgeber (entsendendes Unternehmen) vereinbart, für eine befristete Zeit bei einem verbundenen Unternehmen (aufnehmendes Unternehmen) tätig zu werden und das aufnehmende Unternehmen entweder eine arbeitsrechtliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer abschließt oder als wirtschaftlicher Arbeitgeber anzusehen ist.
Keine Arbeitnehmerentsendung um Sinne dieses Schreibens liegt demnach vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Erfüllung einer Dienst- oder Werkleistungsverpflichtung des entsendenden Unternehmens bei einem anderen verbundenen Unternehmen tätig wird und sein Arbeitslohn Preisbestandteil der Dienst- bzw. Werkleistung ist (zB beim gewerblichen Arbeitnehmerverleih oder beim Anlagenbau). In diesen Fällen ist zu prüfen. ob die Leistungen des entsendenden Unternehmens zu marktüblichen Preisen, dh. regelmäßig unter Einschluss einer Gewinnkomponente, vergütet worden sind und ob durch die Tätigkeit des Arbeitnehmers eine Betriebsstätte des entsendenden Unternehmens begründet worden ist.
2.2 Arbeitgeber
Der Arbeitgeberbegriff wird im Abkommensrecht, Lohnsteuerrecht, Arbeitsrecht, Zivil- und Sozialversicherungsrecht unterschiedlich definiert. Auf diese Unterschiede ist bei der Anwendung dieses Schreibens zu achten. Für Zwecke dieses Schreibens ist vom Arbeitgeberbegriff im arbeitsrechtlichen bzw. wirtschaf...