Strategische Personalentwicklung: Warum die Personalentw ... / 4 Eine erste Standortbestimmung zur Ableitung möglicher Schritte

Ein zentraler Aspekt ist das Interesse, die Bereitschaft und die Motivlage der Stakeholder hinsichtlich des Themas Lernen und Entwicklung einschätzen zu können. Dieses Interesse variiert allerdings von Person zu Person und sollte mit Blick auf die einzelnen Mitarbeiter, ebenso wie auf die aktuelle und zu erwartende künftige Belegschaft in Augenschein genommen werden.

Einen möglichen Orientierungsrahmen bietet das Modell zu den Typen der Karriere- und Entwicklungsorientierung. Hintergrund dieses Modells ist der im Jahr 2003 erschienene Beitrag "Managing the new career: Career-orientation e-guide" von J. P. Briscoe. Dort zeichnet der Autor eine Matrix, die die Typen der proteischen Laufbahnorientierung skizziert. Angelehnt an dieses Modell – in Abgleich mit unseren Praxiserfahrungen der Entwicklungsberatung und -begleitung – wurde von Sieber Bethke/Klein eine Typologie modelliert, die u. E. die gegenwärtige Lage bzw. die Interessen der Stakeholder gut abbildet.

Für eine möglichst passgenaue individuelle Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen lohnt es sich, den nachfolgenden Praktiker-Check unter Berücksichtigung der vorherigen Typologie zu bearbeiten.

Abb. 1: Typen der Karriere- und Entwicklungsorientierung

4.1 Typologie der Karrieretypen

Personen können einerseits mehr oder weniger stark von individuellen Werten motiviert sein und entsprechend eine niedrigere oder höhere Selbstverantwortung mit Blick auf ihre Laufbahn- bzw. Karriereentwicklung an den Tag legen. Dies führt zu vier Typen (siehe Abb. 1):

• traditionell
• unkonventionell
• liberal
• proteisch

Der "traditionelle Typ" ist weniger an eigenen Werten orientiert und auch nicht stark an einer eigenverantwortlichen Karriereentwicklung ausgerichtet. Natürlich bedeutet dies nicht, dass eine Person mit dieser Typenbezeichnung nicht dennoch über große Motivation verfügt, Karriere zu machen, oder nicht auch eine Präferenz für einzelne Benefits haben mag. Es bedeutet, dass diese Person eine Karriere (und die Insignien der Macht) nach Maßgabe der Organisation schätzt. Für diesen Typus gilt es, ein entsprechendes organisational strukturiertes – ggf. klassisch-traditionelles – Karriereangebot vorzuhalten. Neben der traditionellen Führungslaufbahn sind zum Beispiel auch alternative Optionen wie eine Karriere in einer Experten- oder Projektleiterlaufbahn denkbar.

Der "unkonventionelle Typ" schätzt zwar ein vorstrukturiertes Angebot, wie man in einer Organisation Karriere machen kann, ebenso wie der Traditionelle. Vom traditionellen Typ unterscheidet sich dieser Typ vor allem durch seine Orientierung und Motivation, die durch seine Werte geprägt sind. Dabei sind nicht nur die Bedingungen des jeweiligen Lebensabschnitts relevant (z. B.: Was brauche ich in Zeiten der Familiengründung? Was möchte ich vor dem Ruhestand noch machen?), sondern auch die individuelle Bewertung von Benefits. Für diesen Typus sind flexible Karriere-Ansätze attraktiv, ebenso die Möglichkeit, seine Benefits aus einem Cafeteria-System auszuwählen oder frei zu gestalten.

Dem "liberalen Typ" sind möglichst breit gefächerte Entwicklungs- und Karriereangebote des Unternehmens wichtig. Die Flexibilität, als Experte, Projektleiter, Führungskraft oder in einer sonstigen Struktur (oder Chance, die das Unternehmen bietet) zu arbeiten und den Ort zu wählen, an dem er dies tut, schätzt er und wird darüber aus seiner spontanen Lebenssituation heraus entscheiden oder Opportunitäten nutzen. Dabei geht es dieser Person wahrscheinlich weniger um sehr individuelle Anreize, die sich an persönlichen Aspekten orientieren, als um die Besitzstandswahrung und gemeinhin übliche Anerkennung (auch materiell) bei der Gestaltung eines Entwicklungsfortschritts.

Der "proteische Typ" ist hinsichtlich der Definition, was Karriere für ihn bedeutet, nicht mehr an eine Organisation gebunden. Karriere ist für ihn am ehesten mit dem subjektiven, "psychologischen Erfolg" zu erklären. Dieser Zustand des psychologischen Erfolgs kann situativ erlebt oder durch einen Erforschungsprozess für die Zukunft perspektivisch geformt werden. Er orientiert sich sowohl an Positionen, Funktionen, Rollen oder Aufgaben, aber auch an Projekten, mit denen er den gewünschten Zustand der Integration von Leben und Arbeiten in Einklang bringen kann (auch unter dem Aspekt von zeitlichen oder örtlichen Rahmenbedingungen). Die Möglichkeit, Ziele und Maßnahmen auf dem Weg zu wählen sowie Gelegenheiten frei zu nutzen, hat einen hohen Wert für ihn. Attraktive Anreize für den proteischen Typ sind subjektiver Natur und können die ganze Bandbreite von materiellen und immateriellen Anreizen einnehmen und nahezu jedes Feld umfassen. Angebote des Unternehmens jeglicher Art werden mit den eigenen Interessen und Werten abgeglichen. Von hoher Bedeutung ist die Beratung und Unterstützung dieses Typs bei der konstruktivistischen Bestimmung der Karriere (Etappen) und der Identifikation von Möglichkeiten zur Realisierung, z. B. in individuellen Entwicklungsplänen.

Hinweis

Metakonzept für heterogene Belegschaft

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