§ 12 ESRS S1 – Arbeitskräfte des Unternehmens / 2.3.11 ESRS S1-15 – Kennzahlen für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Rz. 139

Die Angabepflichten gem. ESRS S1-15 zielen darauf ab, den Anspruch auf familienbedingte Arbeitsfreistellungen und die tatsächlich gelebte Realität bzw. Inanspruchnahme, insbes. mit Blick auf die Verteilung zwischen den Geschlechtern, darzustellen (ESRS S1.91 f.). Hierfür sind folgende Angaben zu tätigen:

• der Prozentsatz der Beschäftigten, die Anspruch auf familienbedingte Arbeitsfreistellung haben (ESRS S1.93(a)); als Anspruch wird verstanden, dass Beschäftigte einschlägigen Regulierungen, Organisationsrichtlinien, Vereinbarungen, Verträgen oder Tarif-/Kollektivverträgen unterliegen, die Freistellungen unter gewissen Voraussetzungen vorsehen (die nicht notwendigerweise bereits eingetreten sein müssen); weiterhin ist es wichtig, dass die Beschäftigten ihren entsprechenden Anspruch dem Unternehmen melden oder dem Unternehmen der Anspruch auf andere Weise bekannt wird (ESRS S1.AR97);
• der Prozentsatz jener Beschäftigten gem. ESRS S1.93(a), die diese familienbedingte Arbeitsfreistellung in Anspruch genommen haben, aufgeschlüsselt nach Geschlecht (ESRS S1.93(b)).

Wenn sämtliche Beschäftigte auf Basis von Tarifvereinbarungen oder sozialen Richtlinien berechtigt sind, familienbedingte Freistellungen in Anspruch zu nehmen, dann ist es ausreichend, auf diesen Umstand in den Angaben hinzuweisen (ESRS S1.94).

Hinweis

Anzumerken ist, dass die ESRS weder auf die Dauer der entsprechenden Freistellungen noch auf die Anforderung an eine Entgeltzahlung abstellen. Dies führt dazu, dass in Abwesenheit gesetzlicher Regelungen (insbes. außerhalb der EU) jegliches in Organisationsrichtlinien formulierte Angebot einer flexiblen Inanspruchnahme unbezahlten Urlaubs die Bedingungen von ESRS S1-15 erfüllt.

Rz. 140

In den ESRS wird die "Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben" definiert als zufriedenstellende Balance zwischen Berufs- und Privatleben einer Person. Es soll nicht ausschl. auf die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben bei familiären oder pflegerischen Aufgaben abgestellt werden, sondern es ist auch die zeitliche Aufteilung zwischen Berufs- und Privatleben jenseits familiärer Pflichten in Betracht zu ziehen.^[1]

Aus der Literatur geht hervor, dass der gängige Begriff der "Work-Life-Balance" synonym mit "Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben" verwendet wird und in einer Vielzahl von wissenschaftlichen Disziplinen Eingang findet, v.a. in der Soziologie, der Arbeits- und Organisationspsychologie sowie in den Politikwissenschaften, der Gender-Forschung und der Betriebswirtschaftslehre. Dies unterstreicht den interdisziplinären Charakter und weist auf umfang- und facettenreiche Interpretationsspielräume hin.^[2] Analog zur Definition gem. ESRS umfasst "Work-Life-Balance" i. w. S. daher nicht nur die Vereinbarkeit mit familiären oder Betreuungspflichten, sondern auch die Aufteilung zwischen der am Arbeitsplatz und im Privatleben verbrachten Zeit, die über familiäre Verpflichtungen hinausgeht.^[3]

Rz. 141

Obwohl die Definition des Begriffs "Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben" in der Literatur eine Vielzahl an Lebensbereichen und Tätigkeiten abseits der Arbeit umfasst, wird in den Angabepflichten gem. ESRS S1-15 einzig auf familienbezogene Freistellungen im Zusammenhang mit Mutter- und Vaterschaft, Elternzeit (Elternkarenz) oder Pflege abgestellt (ESRS S1.AR96). Dies ist darin begründet, dass auf europäischer Ebene eine bessere "Work-Life-Balance" für Frauen und Männer, unter Berücksichtigung fair verteilter Care-Arbeit, zu einer wichtigen politischen Zielsetzung geworden ist und so als entscheidendes Grundprinzip der ESRS gilt (ESRS S1.BC167).

In den EU-Mitgliedstaaten gibt es noch eine Vielzahl an weiteren Karenzoptionen, die ebenso einem weiteren Verständnis von Vereinbarkeit zuzurechnen wären. Sie werden zwar von der Angabepflicht in ESRS S1-15 nicht explizit adressiert, sollten aber bei der Wesentlichkeitsanalyse mit berücksichtigt werden und auf die Notwendigkeit einer unternehmensspezifischen Angabe (ggf. in Ergänzung zu den Angaben in ESRS S1-15) hin überprüft werden.

Rz. 142

Die Angabepflicht ist so zu verstehen, dass anzugeben ist, wie viele Mitarbeiter den – abstrakten – Anspruch auf die entsprechenden Freistellungen haben, d. h. von einer entsprechenden Norm erfasst sind (unabhängig davon, ob sie von diesem Anspruch in ihrer konkreten Lebenssituation – z. B. aufgrund einer bestehenden Schwangerschaft – Gebrauch machen können).^[4] Irrelevant ist, ob die Freistellung bezahlt oder unbezahlt sein kann und wie lange eine solche Freistellung gewährt werden muss; lediglich ein Kündigungsschutz ist gefordert. Bei großen Unterschieden der in der Angabepflicht berücksichtigten Rahmenbedingungen für Freistellungen sind einzig entsprechende Kontextinformationen für die Berichterstattung zu fordern.

Rz. 143

Weiterhin ist gefordert, dass alle in ESRS S1-15 angeführten Freistellungen gleichzeitig gewährt sind; d. h., wird für Beschäftigte nur ein Teil dieser Freistellungen gewährt, dürfen sie nicht in die Berechnung der...