Interne Kommunikation: Mitarbeitende für die Nachhaltigk ... / 3.3 Psychologische Sicherheit fördern

Amy Edmondson hat erforscht, in welcher Umgebung Team-Mitglieder ihr Potenzial zur Entfaltung bringen.^[1] Sie brauchen eine Atmosphäre, in der sie sich psychologisch sicher fühlen, also ohne Druck arbeiten und sich ohne Angst vor Beschämung oder Bestrafung äußern können. Wer möchte, dass Mitarbeitende Leistungen erbringen, sich entwickeln, gut lernen und ihren Ideen und Verbesserungsvorschlägen einbringen, sollte für eine gute Zusammenarbeit im Team sorgen, also für psychologische Sicherheit. Wenn alle Mitarbeitenden eines Teams frei von Angst Risiken eingehen, sich frei äußern und proaktiv handeln können, erzielen sie gemeinsam bessere Ergebnisse.

Besonders wichtig in Bezug auf nachhaltiges Handeln ist die Fehlerkultur in einem Team, weil es in einer Transformation darum geht, Neues zu entwickeln und auszuprobieren. Das ist verbunden mit dem Risiko zu scheitern. Fehler, aus denen alle etwas lernen, sind Teil des Lern- und Entwicklungsprozesses. Mitarbeitende zeigen nur dann Eigeninitiative, wenn sie darauf vertrauen können, bei einem Fehler nicht abgestraft zu werden und blamiert dazustehen, sondern von anderen Mitgliedern des Teams mit Rat und Tat unterstützt werden. In einem Team, in dem psychologische Sicherheit besteht, werden Fehler nicht gegen einen verwendet. Mitglieder können schwierige Themen ansprechen und ein Risiko eingehen. Die einzigartigen Fähigkeiten und Talente der einzelnen Mitglieder werden geschätzt und eingesetzt. Kein Mitglied handelt so, dass es die Anstrengungen eines anderen Mitglieds untergräbt.

Wie sich Führungskräfte verhalten und wie sie kommunizieren, hat Auswirkungen auf die Teamkultur. Ihnen kommt die Aufgabe zu, für psychologische Sicherheit in ihren Teams zu sorgen und damit die Bedingungen zu schaffen, in denen Lernen und Wachstum möglich ist und innovative Ideen geteilt werden. Führungskräfte, die das Konzept von Amy Edmondson verinnerlichen, sehen in ihren Mitarbeitenden Mitwirkende, deren Wissen, Erfahrungen und Einsichten wertvoll sind. Deshalb geben sie zwar die Richtung vor, in die sie gehen möchten, laden dann aber die Teammitglieder dazu ein, sich mit ihrer Expertise einzubringen, um die Richtung zu klären und anzupassen. Diese sozial kompetenten Führungskräfte können beispielsweise auf die Sinnausrichtung verweisen, eigene Schwächen zeigen, offen mit ihren Fehlern umgehen oder ihr Nicht-Wissen zugeben. Auch können sie genau zuhören und gute Fragen stellen, Leistungen anerkennen und auf Mitarbeitende individuell eingehen.

[1] Edmondson, Amy C. (2020/2021) Die angstfreie Organisation: Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen. Verlag Franz Vahlen, München [Amerikanische Originalausgabe (2018) The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. John Wiley & Sons]