Der Weg zu nachhaltigen Organisationen startet damit, Nachhaltigkeit in die Unternehmenskultur zu übernehmen, führt sodann über die Strategie bis hin zu jedem operativen Prozess entlang der Wertschöpfungskette eines Unternehmens. Das Ziel wäre verfehlt, würde einer am Rande existierenden Abteilung, einer Parallelstruktur der Stempel der Nachhaltigkeit aufgedrückt, die losgelöst vom Rest der Organisation arbeitet.
Nachhaltigkeit muss in der gesamten Unternehmenskultur verankert werden
Wirkung kann nur durch Transformation der bestehenden Organisation zu mehr Nachhaltigkeit erzielt werden. Es empfiehlt sich daher, Nachhaltigkeit als integrativen, statt komplementären Bestandteil der Unternehmensstrategie und Organisation zu betrachten und zu implementieren.
Sehen wir uns die eingebetteten Aktionsebenen eines Unternehmens an. Gesetzliche, politische, gesellschaftliche und marktspezifische Rahmenbedingungen zusammen mit den Unternehmenswerten und -normen geben die externen und internen Leitplanken vor, innerhalb derer die Strategie eines Unternehmens entwickelt wird. Aus der Strategie lässt sich sodann die konkrete, operative Umsetzung ableiten.
Abb. 1: Eingebettete Aktionsebenen von Unternehmen[1]
Strebt ein Unternehmen nun die Transformation zu einer Geschäftstätigkeit an, die effektiv auf Nachhaltigkeit ausgerichtet ist, so muss es überlegen, auf welcher Ebene angesetzt werden kann. Gehen wir nun davon aus, dass ein einzelnes Unternehmen keinen Einfluss auf die gesetzlichen, politischen, gesellschaftlichen und marktspezifischen Rahmenbedingungen nehmen kann, so müssen folgerichtig die ersten Handlungsmaßnahmen auf Ebene der Werte und Normen wirken. Werte und Normen definieren die Unternehmenskultur. Veränderungen auf dieser Ebene führen also zur Veränderung der Unternehmenskultur. Damit kann die Basis für eine effektiv und intrinsisch gelebte Nachhaltigkeitskultur gelegt werden.
Der amerikanische Organisationspsychologe Edgar Schein hat Unternehmenskultur in 3 Ebenen[2] unterteilt.
- Artefakte: Das sichtbare Verhalten, Rituale, Artefakten, Mythen etc.
- Werte und Normen: Hier wird vom bewussten Gefühl für das richtige oder falsche Verhalten und von kollektiven Werten gesprochen. Verhaltensrichtlinien, Verbote und Gebote spielen eine wesentliche Rolle.
- Grundannahmen: Diese sind meist unbewusste, fest verankerte Denkweisen und Handlungsmuster von Organisationen, die durch die Mitarbeitenden nicht hinterfragt werden. Dieses Muster der Grundannahmen bezeichnet Edgar Schein als die Kultur.
Schein geht nun davon aus, dass in seinem Modell zur Veränderung der Unternehmenskultur bei den definierten Werten und Normen angesetzt werden muss.
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