Sustainable Human Resource Management: Möglichkeiten des ... / 2 Möglichkeiten des nachhaltigen Personalmanagements

2.1 Personalbeschaffung

Werte und Normen sind bereits in der Phase der "Rekrutierung" geeigneter Mitarbeiter zu berücksichtigen. So können Unternehmen bei der "Personalbeschaffung" im Rahmen von Stellenanzeigen die Chance zur Selbstdarstellung nutzen und auf ihre im Unternehmen geltenden Werte bzw. ihre ethischen Leitlinien hinweisen.^[1]

Wichtig

Werteübereinstimmung zwischen (neuen) Mitarbeitenden und dem Unternehmen

Zu fordern wäre, prinzipiell nur Mitarbeitende einzustellen, die auch den Werten bzw. den ethischen Kriterien entsprechen.^[2]

Zu diesem Zweck können auch Methoden und Instrumente der elektronischen Personalbeschaffung ("eRecruiting") wie etwa digitale Stellenanzeigen, Jobbörsen, HR-Homepages, Newsgroups oder virtuelle Recruiting-Messen eingesetzt werden. Auch zur Vorselektion kann auf moderne Verfahren wie elektronische Fragekataloge, Online-Assessment-Center oder Web-Interviews zurückgegriffen werden.^[3]

Im Rahmen der Personalrekrutierung gewinnt auch der Einsatz von "Virtual Reality" (VR) zunehmend an Bedeutung. So kann etwa auf Karrieremessen oder sonstigen Rekrutierungsveranstaltungen ein virtueller Einblick in Funktionsbereiche des Unternehmens geboten werden, indem durch die Nutzung einer VR-Brille eine computergenerierte Wirklichkeit geschaffen wird. Auf diese Weise kann sich ein Unternehmen als moderner, attraktiver Arbeitgeber präsentieren und auch die für ihn wichtigen nachhaltigkeitsbezogenen Unternehmenswerte und -überzeugungen näherbringen.^[4]

[1] vgl. Göbel 2016, S. 214 f.

[2] vgl. Conrad 2020, S. 364.

[3] vgl. Zaugg 2009, S. 289.

[4] vgl. Nikic-Cemas 2020, S. 117.

2.2 Personalauswahl

Besondere Anforderungen stellen sich bei der "Personalauswahl" (Selektion) dann, wenn – wie es das nachhaltige Personalmanagement fordert – v. a. unternehmensethische Problemstellungen zu lösen sind. Zum einen stellt sich die Frage, ob das Auswahlverfahren selbst bestimmten ethischen Kriterien genügt. Zum anderen ist zu klären, ob und wie das Auswahlverfahren dazu beitragen kann, die "richtigen", d. h. die ethisch denkenden und handelnden Mitarbeiter zu gewinnen^[1]

Im Hinblick auf das Auswahlverfahren sind insb. folgende Anforderungen zu erfüllen:

• Schutz vor Diskriminierung: z. B. aufgrund von Geschlecht, Religion oder Rasse,
• Schutz der Privatsphäre: z. B. sind Fragen nach der Partei- oder Konfessionszugehörigkeit oder auch nach dem Kinderwunsch nicht erlaubt,
• Schutz vor negativen Folgen: z. B. durch Anwendung sog. Stressinterviews, bei der die Kandidaten bewusst unter Druck gesetzt und vorsätzlich in Angst versetzt werden,
• Pflicht zur gegenseitigen Ehrlichkeit: z. B. sollen Unternehmen offen über die derzeitige wirtschaftliche Situation des Unternehmens, über die Entwicklungsmöglichkeiten der Stelle aufklären,
• Mitsprache- und Feedbackrecht: z. B. sollten zukünftige Kollegen im Rahmen der Auswahlentscheidungen involviert werden; im Falle einer Absage sollten dem Kandidaten die Gründe erläutert werden.

Als wichtiges und am weitesten verbreitetes Selektionsinstrument zur Feststellung von Werteorientierungen bzw. Wertvorstellungen gilt das Vorstellungs- oder Einstellungsgespräch. Als weitere Auswahltechniken kommen Fragebögen, die Bearbeitung von Fallstudien, Gruppendiskussionen oder auch Rollenspiele in Frage, die einzeln oder kombinativ im Assessment Center angewandt werden können. Im Rahmen dieser Auswahlverfahren können spezifische Fragen gestellt (z. B. Welche Eigenschaften sollte eine gute Führungskraft haben? Was macht einen guten Mitarbeiter aus?) oder ethische Dilemma- und Konfliktsituationen diskutiert werden (s. die folgenden Beispiele).

Praxis-Beispiel

Fallbeispiel 1: Trolley-Dilemma

"Stellen Sie sich vor, Sie sind Lokführer eines Zuges, der unter Vollgeschwindigkeit auf eine Gleisbaustelle mit 5 Gleisarbeitern zurast. Um den Tod der 5 Gleisarbeiter zu verhindern, müssen Sie versuchen, den Zug anzuhalten. Während Sie die Bremsen betätigen, merken Sie, dass diese nicht funktionieren. Die einzige Möglichkeit, die sich Ihnen jetzt noch bietet, um den Tod der Gleisarbeiter zu verhindern, liegt darin, den Zug auf ein anderes, noch vor Ihnen liegendes Gleis umzuleiten. Unglücklicherweise befindet sich ebenfalls 1 Gleisarbeiter auf der alternativen Route. Sie müssen sich nun entscheiden, ob Sie aktiv eingreifen und den Tod eines Gleisarbeiters in Kauf nehmen, um die anderen 5 Gleisarbeiter zu retten."^[2]

Praxis-Beispiel

Fallbeispiel 2: Ballonabsturz

"Ein Ballon muss Ballast abwerfen, sonst stürzt er ins Meer. Wer soll gehen? 4 Seminarteilnehmer sitzen in einem imaginären Ballon. Der Rest der Seminarteilnehmer bewertet das Verhalten der vier und deren Lösungsvorschläge. Wer verhält sich glaubhaft ethisch und trotzdem konstruktiv?"^[3]

[1] vgl. hierzu und zum Folgenden Göbel 2016, S. 213 f.; Bak 2014, S. 64 ff.

[2] Holzmann 2019, S. 11.

[3] Conrad 2020, S. 376.

2.3 Personaleinsatz

Nach der Auswahl des Personals schließt sich die Frage nach dem "Personaleinsatz" an. Hierbei geht es im Wesentlichen darum, eine Zuordnung von Mensch und Arbeitsaufgabe (bzw. Arbeitsplatz) dergestalt zu ...