Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

In einem Betrieb mit Betriebsrat muss der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 Satz 1 des BetrVG vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Vor jeder Kündigung: Das Anhörungsverfahren muss beendet sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Vor jeder Kündigung: Die ordnungsgemäße Anhörung ist bei der ordentlichen Kündigung und bei der außerordentlichen Kündigung erford...mehr

Für den Übergang des Betriebs ist nach der Rechtsprechung des EuGH die Wahrung der Identität einer wirtschaftlichen Einheit das entscheidende Kriterium. Die EU-Richtlinie soll die Kontinuität der im Rahmen einer auf Dauer angelegten wirtschaftlichen Einheit bestehenden Arbeitsverhältnisse unabhängig vom Inhaberwechsel sicherstellen.[1] Um einen Betriebsübergang handelt es si...mehr

Führt die Fortgeltung von Leistungspflichten zu einer Ungleichbehandlung zwischen den Arbeitnehmern des übergegangenen Betriebs oder Betriebsteils und Arbeitnehmern, die bereits bisher beim neuen Inhaber beschäftigt gewesen sind, so ist aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz keine Verpflichtung des neuen Inhabers herzuleiten, seinen bisherigen Mitarbeitern ode...mehr

Im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang sind eine Reihe von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Der Betriebsrat ist bei einem Betriebsübergang in verschiedener Hinsicht zu beteiligen. Sowohl beim alten als auch beim neuen Inhaber ist ggf. der Wirtschaftsausschuss nach § 106 Abs. 2, Abs. 3 Nr. 1, 9 und 10 BetrVG zu informieren. Werden Kündigungen ausgesproche...mehr

§ 613a BGB ist eine zwingend geltende Arbeitnehmerschutzvorschrift. Sie kann nicht durch einseitige Festlegung[1] oder durch Vereinbarung zwischen dem alten und neuen Betriebsinhaber[2] oder zwischen dem alten und/oder neuen Betriebsinhaber mit einzelnen oder allen Arbeitnehmern außer Kraft gesetzt werden.[3] Praxis-Beispiel Veranlassung zur Eigenkündigung/Kurzfristige Beschä...mehr

Betriebsvereinbarungen enthalten nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zwingende Rechtsnormen. Nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB werden diese kollektivrechtlichen Rechtsnormen, die im abgebenden Betrieb galten, nach Übergang des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Inhalt der Arbeitsverträge und wirken somit als individualrechtliche vertragliche Regelungen weiter. Die Regelungen aus der ...mehr

Nach § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB kann der Widerspruch gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber des Betriebs oder Betriebsteils erklärt werden. Das gilt unabhängig davon, welcher Arbeitgeber die Informationspflicht aus § 613a Abs. 5 BGB übernommen hat. Es ist somit Sache des Betriebsveräußerers bzw. Betriebserwerbers, die andere Partei des Betriebsübergangs vo...mehr

Hat der Arbeitnehmer den Widerspruch wirksam rechtzeitig erklärt, tritt der Betriebserwerber nicht nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BetrVG in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein. Das Arbeitsverhältnis bleibt mit dem bisherigen Arbeitgeber bestehen. Es ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitsplatz selbst übergeht. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis wegen W...mehr

Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH und des BAG gewährt § 613a BGB Schutz vor einer Veränderung des Arbeitsvertragsinhalts im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang ohne sachlichen Grund. Es soll insbesondere verhindert werden, dass eine Betriebsveräußerung zum Anlass genommen wird, die erworbenen Besitzstände der Arbeitnehmer abzubauen. Die Vorschrift bezweckt nicht, Sa...mehr

Die Grundsätze für die Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen (s. o.) hat das BAG auch auf die Geltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen ausgedehnt. Im Fall eines Betriebsübergangs behalten daher Gesamtbetriebsvereinbarungen, die in den Betrieben des Veräußerers gelten, in den übertragenen Betrieben oder Betriebsteilen ihren Status als Rechtsnorm auch dann, wenn nur einer ode...mehr

In § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB ist eine Frist von einem Monat zur Ausübung des Widerspruchsrechts vorgesehen. Die Frist beginnt mit Zugang der Unterrichtung in Textform nach § 613a Abs. 5 BGB. Die Frist beginnt somit zu laufen, wenn dem Arbeitnehmer die Unterrichtung nach Abs. 5 im Sinne des § 130 BGB zugegangen ist .[1] Erfolgt die Unterrichtung durch einen der beteiligten Arbe...mehr

Unklar ist, was unter den "in Aussicht genommenen Maßnahmen" i. S. d. § 613a Abs. 5 Nr. 4 BGB zu verstehen ist. Nach der Gesetzesbegründung können hierzu Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit geplanten Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen und andere Maßnahmen zählen, die die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers betreffen. Die Vorschrift ist damit sehr wei...mehr

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, muss er die Bedenken unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Wochenfrist nicht, gilt seine Zustimmung gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, muss er angesicht...mehr

Im Hinblick auf die Rechtsstellung des Betriebsrats nach einem Betriebsübergang ist zu unterscheiden, ob der Betrieb seine Identität behält oder sie nach Betriebsübergang verliert. Bei Fortbestand der Identität des Betriebs tritt der neue Betriebsinhaber auch betriebsverfassungsrechtlich in die Arbeitgeberstellung des alten Inhabers ein. Rechtskräftig festgestellte Verpflicht...mehr

Ein Widerspruchsrecht besteht ausnahmsweise in den Fällen nicht, in denen ein Arbeitsverhältnis wegen gesellschaftsrechtlicher Gesamtrechtsnachfolge auf einen neuen Arbeitgeber übergegangen ist und der Veräußerer erlischt. Das gilt auch in allen weiteren Fällen, in denen der bisherige Rechtsträger durch gesellschaftsrechtliche Umstrukturierung seine Existenz verliert.[1]mehr

Eine Besonderheit besteht dann, wenn die Maßnahme, über die nach § 613a Abs. 5 BGB informiert wurde, tatsächlich nicht durchgeführt wurde, sondern eine "andere". Bei einer völlig anderen Maßnahme als der, über die informiert wurde, handelt es sich nicht um eine Planungsänderung, bei der grundsätzlich kein Anspruch auf ergänzende Unterrichtung besteht, wenn der Unterrichtungs...mehr

§ 613a Abs. 4 BGB enthält ein eigenständiges Kündigungsverbot. Es gilt für alle Arbeitnehmer, auch solche, die in einem Kleinbetrieb arbeiten oder noch nicht 6 Monate beschäftigt sind, also nicht unter das KSchG fallen. § 613a Abs. 4 BGB kann auch bei grenzüberschreitendem Betriebsübergang Anwendung finden.[1] Anwendbar ist die 3-wöchige Klagefrist des § 4 KSchG. Die Unwirksa...mehr

Die Unterrichtung muss in Textform i. S. d. § 126b BGB erfolgen.[1] Danach muss die Erklärung in einer Urkunde oder auf andere zur dauerhaften Wiedergabe in Schriftzeichen geeignete Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss der Erklärung durch Nachbildung der Namensunterschrift oder anders erkennbar gemacht werden. Nicht erforderlich ist eine indi...mehr

Der dem Betriebsübergang widersprechende Arbeitnehmer nimmt grundsätzlich an Sozialplanleistungen, die ihm wegen einer Betriebsänderung – z. B. Betriebsstilllegung – im Fall dauernden Verbleibs beim alten Inhaber gewährt worden wären, teil, wenn er betriebsbedingt gekündigt wird. Das gilt jedoch dann nicht, wenn ein Sozialplan aus seinem Geltungsbereich Mitarbeiter ausnimmt,...mehr

§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB regeln die Folgen der Unwirksamkeit oder Nichteinbeziehung von Vertragsklauseln: danach ist weder der gesamte Vertrag unwirksam, noch findet eine ergänzende Vertragsauslegung statt, um die entstandene Lücke zu füllen, sondern es gelten die gesetzlichen Vorschriften. Im Falle der Unwirksamkeit der Bestimmung entfällt nur der unwirksame Teil der Vert...mehr

Die Kontrolle wird nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB für Allgemeine Geschäftsbedingungen durchgeführt. Das sind nach der gesetzlichen Definition alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die der Verwender (regelmäßig der Arbeitgeber) der anderen Vertragspartei (also dem Arbeitnehmer) stellt. Dazu zählen im Arbeitsrecht typischerweise Formulararbeit...mehr

Anders ist die Rechtslage bei Einzel- oder Teilverweisungen auf Tarifnormen. Im Gegensatz zur Globalverweisung wird bei der Einzelverweisung nicht ein von gleichstarken Parteien ausgehandeltes Vertragswerk in Bezug genommen, sondern nur einzelne Passagen. In solchen Fällen besteht die Gefahr der einseitigen Benachteiligung des Arbeitnehmers, denn in aller Regel wird der Arbei...mehr

Für Altverträge, die vor dem 1.1.2002 geschlossen wurden, hat das BAG im Jahr 2005 entschieden, dass eine ergänzende Vertragsauslegung zur Ausfüllung der sich aus einer unwirksamen AGB ergebenden Vertragslücke in Betracht kommt.[1] Anschließend schränkte das BAG eine ergänzende Vertragsauslegung für Altverträge jedoch wieder ein. Eine ergänzende Vertragsauslegung soll dann n...mehr

Wird ein bestimmter Tarifvertrag insgesamt in Bezug genommen (Globalverweisung), unterliegt dieser bei einzelvertraglicher Einbeziehung bei fehlender normativen Geltung nicht der Inhaltskontrolle.[1] In einen vollständig in Bezug genommenen für den Betrieb fachlich und räumlich anwendbaren Tarifvertrag, für den an sich die Vermutung gilt, dass er eine ausgewogene Regelung da...mehr

Wie vorstehend bereits ausgeführt, ist der Arbeitnehmer ein Verbraucher i. S. d. § 13 BGB und der Arbeitsvertrag daher ein Verbrauchervertrag i. S. d. § 310 Abs. 3 BGB.[1] Das hat für die inhaltliche Kontrolle von vom Arbeitgeber vorformulierten Verträgen folgende Konsequenzen: Nach § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB wird vermutet, dass die AGB vom Arbeitgeber gestellt wurden. Es ist dan...mehr

Eine Individualvereinbarung zwischen den Parteien hat stets Vorrang vor entgegenstehenden AGB (§ 305 b BGB). Davon kann auch durch eine Schriftformklausel nicht abgewichen werden, denn andernfalls würde auf diese Weise gegen den unabdingbaren Grundsatz des Vorrangs der Individualabrede verstoßen.[1] Durch eine doppelte Schriftformklausel, d. h. nach der auch die Abänderung d...mehr

Stellt sich hingegen heraus, dass eine Klausel in einem Arbeitsvertrag unwirksam ist, stellt sich die Frage, welche Möglichkeiten bestehen, den Arbeitsvertrag nachträglich so zu gestalten, dass er einen wirksamen Regelungsinhalt erhält. Die praktische Notwendigkeit besteht vor allem deshalb, weil aufgrund des Verbots der geltungserhaltenden Reduktion in § 306 Abs. 2 BGB (s. ...mehr

Bei der Inhaltskontrolle müssen die Arbeitsgerichte nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB "die arbeitsrechtlichen Besonderheiten" angemessen berücksichtigen. Die Gesetzesbegründung führt aus, dass die Besonderheiten des Arbeitslebens auf diese Weise angemessen berücksichtigt werden könnten. Es ist aber davor zu warnen, hieraus den Schluss zu ziehen, alles, was im Arbeitsrecht bisher ...mehr

Eine wichtige Anforderung an die Gestaltung und den Inhalt von Formulararbeitsverträgen im Grenzbereich von inhaltlicher und formeller Kontrolle der AGB enthält § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB – das sog. Transparenzgebot. Es verlangt, dass AGB – Regelungen klar und verständlich sein müssen. Der Arbeitgeber muss den Formulararbeitsvertrag so gestalten, dass der rechtsunkundige Durchs...mehr

In der Literatur wird die Auffassung vertreten, dass auch in Fällen eines Gestellungsvertrags nach engem Verständnis, bei denen zwischen der gestellten Person und dem Betriebsinhaber kein Arbeitsvertrag , aber ein arbeitsrechtliches Weisungsverhältnis besteht, eine Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes in Betracht kommt[1]. Die Ausnahme in § 5 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, nach d...mehr

Der Urlaubsanspruch ist nach § 13 BUrlG nicht abdingbar. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird er aber zu einem reinen Geldanspruch. Aus diesem Grund können vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen den Urlaubsabgeltungsanspruch erfassen.[1] Daran hält das Bundesarbeitsgericht auch in seiner neuesten Entscheidung fest.[2] Wie bei der Verjährung von Urlaubsabgeltu...mehr

Aufbauend auf dem Erholungsgedanken ist das Bundesurlaubsgesetz geprägt von dem Grundsatz, dass Urlaub in Form von Freizeit zu gewähren und zu nehmen ist. Die finanzielle Urlaubsabgeltung durch Zahlung von Geldbeträgen anstelle der Freistellung von der Arbeitspflicht widerspricht diesem Grundsatz. Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Voraussetzung für das E...mehr

Begriff Urlaubsabgeltung ist der monetäre Ersatz von zustehendem, jedoch nicht gewährtem Erholungsurlaub eines Arbeitnehmers und neben dem Urlaubsgeld und dem Urlaubsentgelt eine von 3 Leistungsarten in Verbindung mit dem Erholungsurlaub eines Arbeitnehmers. Während das Urlaubsentgelt als Entgeltfortzahlung für die Zeit des Urlaubs und Urlaubsgeld als freiwillige Leistung im...mehr

Für Pfändung und Aufrechnung gelten dieselben Grundsätze wie für den Anspruch auf Urlaubsentgelt: Das Entgelt, das der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Urlaubsabgeltung bezahlt, ist deshalb wie das Urlaubsentgelt selbst pfändbar.[1] Allerdings sind die Pfändungsgrenzen nach den §§ 850 ff. ZPO zu beachten. Ebenso ist die Aufrechnung mit und gegen den Urla...mehr

Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub geht mit dem Tod des Arbeitnehmers nicht unter. Dies gilt unabhängig davon, ob der Tod im laufenden Arbeitsverhältnis oder aber erst nach seinem rechtlichen Ende eingetreten ist. Nach der Rechtsprechung des BAG[1] geht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwar der Freistellungsanspruch unter, die Vergütungskomponente des Urlaubsansp...mehr

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wandelt sich der zu diesem Zeitpunkt noch offene Urlaubsanspruch in einen reinen Geldanspruch um. Die Urlaubsabgeltung ist dabei kein Ersatz für den noch ausstehenden Urlaub, sondern ein eigener Geldanspruch.[1] Dieser entsteht zwar infolge urlaubsrechtlicher Vorschriften, gehört aber – einmal entstanden – zum Vermögen des Arbeitnehm...mehr

Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt wie auch der Urlaubsanspruch selbst der Verjährung. Allerdings beginnt die 3-jährige Verjährungsfrist für den Abgeltungsanspruch am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Auf die Erfüllung der arbeitgeberseitigen Mitwirkungspflichten kommt es dabei im Gegensatz zum Urlaubsanspruch nicht an. Der Abgeltungsanspruch verjähr...mehr

Wenn ein Arbeitnehmer verstirbt, bleibt sein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bestehen. Er muss an die Hinterbliebenen abgegolten werden. Arbeitgeber berechnen den Urlaub dann wie in allen anderen Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Das betrifft sowohl den gesetzlichen Mindesturlaub als auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen und ...mehr

§ 38 Abs. 2 i. V. m. § 6 Abs. 4 BDSG regelt den besonderen Kündigungsschutz für den betrieblich bestellten Datenschutzbeauftragten (DSB), sofern die Bestellung eines DSB verpflichtend ist.[1] Dieser darf hiernach während der Zeit seiner Bestellung und noch ein Jahr nach seiner Abberufung nicht gekündigt werden. Einzige Ausnahme ist das Vorliegen von Gründen für eine außerord...mehr

Der mittlerweile recht umfangreichen Rechtsprechung zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen beim missbräuchlichen Umgang mit Internet, E-Mail und Telefon lässt sich nur eines mit Gewissheit entnehmen: Die Zulässigkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen ist fast immer abhängig von den Umständen des Einzelfalls. Dabei ist immer zu berücksichtigen, welche Ausgangssituation im Unternehmen geg...mehr

Das Persönlichkeitsrecht umfasst nicht nur den Bereich E-Mail, sondern alle vom Arbeitnehmer vorgenommenen Tastatureingaben. Nach einem Urteil des BAG löst der Einsatz sog. "Keylogger", bei denen jegliche Tastatureingabe protokolliert wird und entsprechend ausgelesen werden kann, unter Umständen einen Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus.[1] In diesem ...mehr

Der Versand der Gehaltsabrechnungen an den Arbeitnehmer in elektronischer Form erscheint zeitgemäß und praktisch, kann doch so das Führen von umfangreichen Papierakten und der Aufwand und die Kosten der postalischen Versendung vermieden werden. Allerdings sollten Arbeitgeber nicht aus den Augen verlieren, dass bei der elektronischen Gehaltsabrechnung einige datenschutzrechtl...mehr

Die Verarbeitung von Beschäftigtendaten ist grundsätzlich nur in einem engen Rahmen zulässig. Beschäftigtendaten dürfen in Einklang mit § 26 BDSG regelmäßig verarbeitet werden, wenn dies zur Begründung, Durchführung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Der Begriff der "Erforderlichkeit" ist hierbei eng auszulegen. Nur, wenn die Verarbeitung unmittelba...mehr

Geraten die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers im Falle einer beabsichtigten Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens in Konflikt miteinander, muss der Arbeitgeber beim konkreten Vorgehen das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters achten, weil sonst gerichtliche Verwertungsverbote der erlangten Beweise entstehen können. Das BAG hat hierzu im Sommer 2013 ei...mehr

Personalabteilungen sehen sich in der Regel aus Datenschutzsicht u. a. mit folgenden Aufgaben und Themen konfrontiert, ggf. in Zusammenarbeit und mit Unterstützung des Datenschutzbeauftragten ("DSB"), sofern das Unternehmen einen solchen bestellt hat: Schutz der Mitarbeiterdaten vor unbefugtem Zugriff und Verlust, Erarbeiten von Rollen- und Zugriffskonzepten, Verpflichtung alle...mehr

Rz. 10 Der Regressanspruch gegenüber dem Schädiger besteht dann, wenn dieser vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat. Dieses Verschulden muss sich nach dem eindeutigen Wortlaut des Abs. 1 Satz 3 nur auf das den Versicherungsfall verursachende Handeln oder Unterlassen beziehen (ganz h. M.: Ricke, in: BeckOGK, SGB VII, § 110 Rz. 21; Bereiter-Hahn/Mehrtens, SGB VII, § 11...mehr

§ 17 Abs. 1 MuSchG erklärt eine Kündigung für unzulässig, wenn sie gegenüber einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung oder nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche ausgesprochen wird. Ausschlaggebend ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigungserklärung zugeht, nicht der Beendigungszeitpunkt. Praxis-Be...mehr

Die für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörden oder die von diesen bestimmten Stellen können nach § 17 Abs. 2 MuSchG die Kündigung durch den Arbeitgeber in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklären. Das Gesetz fordert, dass es sich dafür um besondere Fälle handelt, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeb...mehr

Häufiger als die bewusste Einstellung einer Schwangeren dürfte der Fall sein, dass eine Schwangerschaft nicht bekannt ist oder erst nach Abschluss des Arbeitsvertrags eintritt. In der Probezeit gilt Folgendes: Automatischer Übergang von Probezeit in nachfolgendes Arbeitsverhältnis: Zumeist werden Arbeitsverhältnisse von Anfang an als unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer ...mehr

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber während der Schwangerschaft und nach der Geburt unterliegt zunächst einmal allen Beschränkungen des allgemeinen Kündigungsschutzes, vor allem des Kündigungsschutzgesetzes, soweit dessen betrieblicher und persönlicher Anwendungsbereich eröffnet ist. Darüber hinaus werden solche Arbeitnehmerinnen durch ein sehr weit...mehr