Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Nach der Rechtsprechung ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, sich bei strafbaren Handlungen eines Arbeitnehmers die Wiedergutmachung des verursachten Schadens durch die Beschaffung eines Schuldanerkenntnisses zu erleichtern.[1] Dabei sind allerdings folgende Schranken zu beachten: Der Arbeitgeber darf nur rechtlich zulässige Mittel anwenden, um den Arbeitnehmer zur A...mehr

Für die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume existierte seit 2001 eine ausdrückliche gesetzliche Regelung in § 6b BDSG a. F. Seit dem 25.5.2018 ist eine vergleichbare Regelung zur Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume in § 4 BDSG n. F. enthalten, die grundsätzlich auf die offene Videoüberwachung ausgerichtet ist, wie sich aus § 4 Abs. 2 BDSG n. F. ergibt. ...mehr

Rz. 63 Als Beendigungszeitpunkt ist nach § 9 Abs. 2 KSchG zwingend der Zeitpunkt festzulegen, zu dem das Arbeitsverhältnis bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Abzustellen ist daher auf die ordentliche Kündigungsfrist, und zwar auch bei einer nicht fristgerechten Kündigung. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist nic...mehr

Rz. 16 Die Änderungskündigung ist von anderen einseitigen Gestaltungsrechten zur Anpassung von Arbeitsbedingungen an geänderte Verhältnisse abzugrenzen. Von Bedeutung ist diese Abgrenzung vor allem deshalb, weil eine Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber die Änderung der Arbeitsbedingungen auch durch Ausübung seines Direktionsrechts oder Inansp...mehr

Rz. 113 Ein einzel- oder tarifvertraglicher Ausschluss der ordentlichen Kündigung schließt auch eine ordentliche Änderungskündigung aus. Eine wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochene Änderungskündigung ist nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB unwirksam.[1] Es gelten auch der gesetzliche Sonderkündigungsschutz (§ 17 Abs. 1 MuSchG, § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG, §§ 168 ff. SGB IX, § 15...mehr

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, stellt sich die Frage, ob und inwieweit die Durchführung von Mitarbeiterkontrollen mitbestimmungspflichtig ist. Eine generelle Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat bei der Wahrnehmung seiner Kontrollbefugnisse gegenüber den Mitarbeitern zu beteiligen, existiert nicht. Der Betriebsrat hat nur ein Mitbestimmungsrecht bei Kon...mehr

Rz. 132 Eine außerordentliche Änderungskündigung setzt darüber hinaus voraus, dass neben der für den Arbeitgeber unabweisbar notwendigen alsbaldigen Änderung der Arbeitsbedingungen diese dem Gekündigten auch zumutbar ist.[1] Dies richtet sich wie bei der ordentlichen Änderungskündigung nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (vgl. dazu Rz. 90 ff.). Die Zumutbarkeit ist i. d. ...mehr

Rz. 66 Bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses handelt es sich um ein Gestaltungsurteil. Das Arbeitsverhältnis wird erst mit Rechtskraft der Entscheidung aufgelöst. Solange über den Auflösungsantrag nicht rechtskräftig entschieden ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Dies ist insbesondere von Bedeutung, wenn von Arbeitgeberseite die Unwirksamkeit der Kündigung anerkan...mehr

Alkohol- und Drogentests sind grundsätzlich nur mit Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers zulässig. Ein alkoholisierter Arbeitnehmer kann wegen des durch Art. 2 Abs. 2 GG garantierten Grundrechts auf körperliche Unversehrtheit weder zu einer Untersuchung seines Blutalkoholwerts (durch Abgabe einer Blutprobe) noch zur Mitwirkung an einer Atemalkoholanalyse (unter Benutzu...mehr

Rz. 77 Streitgegenstand der Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG ist nicht die Wirksamkeit der Kündigung, sondern der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen. [1] Die Regelung in § 8 KSchG spricht nicht gegen dieses Verständnis. Danach gilt zwar "die Änderungskündigung" als von Anfang an rechtsunwirksam, wenn das Gericht festgestellt hat, dass...mehr

Rz. 6 Ein Auflösungsantrag kann nur im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses gestellt werden und setzt nach ständiger Rechtsprechung des BAG die Sozialwidrigkeit der ordentlichen Kündigung voraus.[1] Beispiel Ein Arbeitnehmer macht in einer nach § 4 Satz 1 KSchG erhobenen Klage nur die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG geltend. In diesem Fall kann ein Auflösungsa...mehr

Rz. 60 Wird in einem Kündigungsschutzprozess ein Auflösungsantrag gestellt, so bestehen 3 Entscheidungsmöglichkeiten: Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt, wird die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Der Auflösungsantrag wird nicht entschieden und im Urteilstenor nicht erwähnt. Der Kündigungsschutzklage wird stattgegeben, der Auflösungsantrag ist jedoch nicht begründet. Beid...mehr

Für Privatdetektive gibt es im Bereich der Mitarbeiterüberwachung vielfältige Einsatzmöglichkeiten. Nicht selten werden Detektive von Arbeitgebern mit der Aufklärung von Straftaten im Betrieb beauftragt, um die Einschaltung der strafrechtlichen Ermittlungsorgane zu vermeiden. Ein weiteres Einsatzgebiet ist die Beobachtung von Arbeitnehmern außerhalb des Arbeitsplatzes zur Au...mehr

Taschenkontrollen sowie Kontrollen des persönlichen Spinds des Arbeitnehmers und persönliche Durchsuchungen (z. B. Leibesvisitation) bedeuten einen erheblichen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers.[1] Nach der herrschenden arbeitsrechtlichen Ansicht sind diese Mitarbeiterkontrollen grundsätzlich zulässig, allerdings je nach Art der Ko...mehr

Rz. 57 Bei Betriebs- und Personalräten und sonstigen nach § 15 Abs. 1-3a KSchG geschützten Arbeitnehmern scheidet ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers aus, weil bei der allein möglichen außerordentlichen Kündigung nach § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG nur der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen kann. Gleiches gilt in all den Fällen, in denen die ordentliche Kündigung durch ...mehr

Rz. 76 Die Klage ist mit dem Antrag zu erheben, festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist (§ 4 Satz 2 KSchG). Dieser Feststellungsantrag ist schon deshalb zulässig, weil nach § 7 2. Halbsatz KSchG ein vom Arbeitnehmer nach § 2 KSchG erklärter Vorbehalt erlischt, also ein vorbehaltloses Einvern...mehr

Rz. 38 Es ist keiner Seite gestattet, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die von der Partei selbst oder von Personen, für die sie einzustehen hat, herbeigeführt oder provoziert worden sind. Aus diesem Grund kann sich z. B. ein Arbeitgeber nicht auf Spannungen berufen, wenn die Ursache überwiegend von Personen, deren Verhalten er sich nach § 278 BGB zurechnen lassen muss, ...mehr

Rz. 66 Die Annahme unter Vorbehalt ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie ist nur dann beachtlich, wenn sie entsprechend den allgemeinen Grundsätzen für empfangsbedürftige Willenserklärungen hinreichend klar gegenüber dem Arbeitgeber erklärt wird. Die Vorbehaltsannahme kann auch durch einen Vertreter ausgesprochen werden (vgl. §§ 164 ff. BGB). Sie ist nicht formbe...mehr

Rz. 29 Nach allerdings umstrittener Auffassung des BAG entsteht der Abfindungsanspruch mit dem auflösenden Urteil des Arbeitsgerichts vor Rechtskraft der Entscheidung [1] und wird damit sofort fällig, es sei denn, der Auflösungszeitpunkt liegt in der Zukunft. Ab Fälligkeit ist der Anspruch nach § 288 BGB auch zu verzinsen. Das Urteil auf Auflösung ist mit Fälligkeit auch vorl...mehr

Rz. 112 Die Änderungskündigung bedarf wie die Beendigungskündigung der Schriftform (§ 623 BGB) und muss hinreichend bestimmt sein, insbesondere muss sie angeben, zu welchem Zeitpunkt sie wirksam werden soll. Die elektronische Form nach § 126a BGB ist nicht ausreichend. Soll die Änderungskündigung als ordentliche erklärt werden, ist die maßgebliche Kündigungsfrist zu wahren. E...mehr

Rz. 72 Liegen die Voraussetzungen des § 2 KSchG vor, hat der Arbeitnehmer also fristgerecht die Annahme der mit der Änderungskündigung angebotenen Vertragsänderung unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung erklärt, ist für die gerichtliche Überprüfung nach § 4 Satz 2 KSchG Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfer...mehr

Rz. 102 Die strengen Anforderungen bei Änderungskündigungen mit dem Ziel der Entgeltabsenkung gelten nicht für Änderungskündigungen zum Abbau von entgeltwirksamen Nebenabreden. Das BAG unterscheidet zwischen Arbeitsbedingungen im gegenseitigen Austauschverhältnis und Nebenabreden im sog. Randbereich der vertraglichen Vereinbarungen. Letztere unterliegen einer erleichterten A...mehr

Rz. 39 Die Darlegungs- und Beweislast für die Auflösungsgründe trägt jeweils die Seite, die den Auflösungsantrag stellt. Pauschale Behauptungen oder Wertungen genügen nicht. Es bedarf einer konkreten Darlegung der Tatsachen, aus denen sich der Auflösungsgrund ergeben soll. Hieran scheitern viele Anträge in der arbeitsgerichtlichen Praxis, weil sich die Darlegung auf Wertungen...mehr

Rz. 24 Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis zum Auflösungszeitpunkt nach § 9 Abs. 2 KSchG noch besteht. Der Antrag kann grds. nicht gestellt werden, wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits aus anderen Gründen beendet war.[1] In Betracht kommen dabei insbesondere die Beendigung durch eine auflösende Be...mehr

Für die Kontrolle von Dienstgesprächen findet das Bundesdatenschutzgesetz Anwendung.[1] Nach der ursprünglichen Konzeption des BDSG bedurfte die Überwachung stets einer Einwilligung oder eines sonstigen Erlaubnistatbestands. In der seit dem 25.5.2018 geltenden Fassung hat sich der Gesetzgeber entschlossen, die Frage der "Einwilligung" jeweils in den dazugehörigen Bereichen z...mehr

Rz. 95 Anlass für Änderungskündigungen mit dem Ziel einer Änderung von Art, Ort oder zeitlicher Lage der auszuübenden Tätigkeit sind in der Praxis regelmäßig betriebliche Gründe. Die zugrunde liegenden unternehmerischen Entscheidungen sind entsprechend den allgemeinen Grundsätzen zur betriebsbedingten Beendigungskündigung[1] nur eingeschränkt überprüfbar. Beispiel Übergang vo...mehr

Rz. 29 In diesem Fall kann der Arbeitnehmer in der Kündigungsschutzklage gegen den Betriebsveräußerer einen Auflösungsantrag nicht stellen, da mit diesem zum Auflösungszeitpunkt ein Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht. Er kann aber den Rechtsstreit auf den Erwerber erstrecken und gegen diesen den Auflösungsantrag stellen.[1] Rz. 30 Ob der Betriebsveräußerer in diesem Fall ei...mehr

Rz. 14 Die Bemessung der Abfindung im Einzelfall erfolgt innerhalb der Höchstgrenzen nach § 10 Abs. 1, 2 KSchG nach pflichtgemäßem Ermessen des Arbeitsgerichts. Innerhalb dieser Höchstgrenzen hat der Gesetzgeber bewusst nicht festgelegt, welche Faktoren mit welchem Gewicht zu berücksichtigen sind und damit schematische Vorgaben vermieden.[1] Dies ermöglicht den Arbeitsgerich...mehr

Rz. 118 Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos an, kommt durch einvernehmliche Vertragsänderung ein Arbeitsvertrag zu den geänderten Bedingungen zustande. Es gelten die allgemeinen Grundsätze des Vertragsrechts. Für eine vorbehaltlose Annahme gilt demnach nicht die kurze Frist nach. § 2 Satz 2 KSchG, sondern die Rechtzeitigkeit richtet sich nach §§ 147 ff. B...mehr

Rz. 127 Die materielle Prüfung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Änderungskündigung vollzieht sich wie bei einer ordentlichen Änderungskündigung in 2 Stufen. Erstens ist Voraussetzung ein wichtiger Grund i. S. v. § 626 BGB für die sofortige Änderung der Arbeitsbedingungen, 2. muss die sofortige Änderung der Arbeitsbedingungen von dem Arbeitnehmer billigerweise hinzuneh...mehr

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und seine speziellen Ausprägungen (insbesondere das Recht am eigenen Bild, die Vertraulichkeit des gesprochenen Worts und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung) schützen den Arbeitnehmer vor einer zu weitgehenden Überwachung seiner Person. Schwierigkeiten bereitet dabei vor allem der Umstand, dass die Reichweite ...mehr

Rz. 1 § 25 beschränkt lediglich den sachlichen Geltungsbereich des KSchG. Liegt der Grund einer Arbeitgeberkündigung ausschließlich in einer Maßnahme in wirtschaftlichen Arbeitskämpfen, ist das KSchG nicht anwendbar. Die Vorschrift ist vor dem Hintergrund der langjährigen Rechtsprechung des BAG zu den zulässigen Arbeitskampfmitteln des Arbeitgebers zu sehen und hat seit der ...mehr

Rz. 62 Die mit einer Änderungskündigung beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen kann auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG auslösen, etwa wenn zugleich die betriebliche Lohngestaltung i. S. v. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geändert werden soll. Der Arbeitgeber bedarf dann hierfür der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Be...mehr

Wichtig Klassische Mitarbeiterkontrollen Wichtig für Arbeitgeber ist, dass die besondere Arbeitnehmerdatenschutzregel des § 26 Abs. 1 BDSG aufgrund ausdrücklicher Anordnung in § 26 Abs. 7 BDSG nicht (wie das BDSG im Übrigen) nur bei automatisierter Verarbeitung[1] der Daten gilt, sondern für überhaupt jede, auch nicht automatisierte Datenverarbeitung.[2] Somit sind auch klass...mehr

Rz. 64 § 2 KSchG regelt die Möglichkeit des Arbeitnehmers, das mit einer Kündigung verbundene Änderungsangebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 Satz 1 KSchG). Daneben hat der Arbeitnehmer noch 2 weitere Möglichkeiten, auf eine von dem Arbeitgeber ausgesprochene Änderungskündigung zu reagieren. Er ...mehr

Rz. 35 Nach einer Entscheidung des BAG kommt es für die Qualifizierung eines Abfindungsanspruchs nach den §§ 9, 10 KSchG nicht darauf an, ob die Kündigung, in deren Rahmen der Auflösungsantrag gestellt wurde, noch vor Insolvenzeröffnung von dem Insolvenzschuldner oder vom Insolvenzverwalter erklärt worden ist.[1] Auch nicht allein ausschlaggebend ist bei einem Antrag der Arb...mehr

Bei einer Ehrlichkeitskontrolle bzw. einem Zuverlässigkeitstest wird die Vertrauenswürdigkeit des Mitarbeiters auf die Probe gestellt, indem er einer günstigen Gelegenheit zur Begehung einer Straftat oder einer Arbeitsvertragsverletzung ausgesetzt wird, um zu beobachten, ob er dieser Versuchung widerstehen kann. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte[1] ist ihre Durchfüh...mehr

Bei der repressiven Kontrolle im Einzelfall sowie für die Implementierung von Revisionsprüfungen oder bei einer unternehmensinternen Investigation, die sich (auch) auf mögliche Straftaten wie z. B. Korruptionsdelikte und Vermögensdelikte im Unternehmen richtet, sind die Maßstäbe des § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG zu beachten. Für die Verarbeitung personenbezogener Daten im Arbeitsve...mehr

Rz. 135 Durch die Rechtsprechung bislang nicht geklärt ist, ob eine Änderungskündigung ausnahmsweise auch in der Weise wirksam erklärt werden kann, dass eine ordentliche Kündigung, also unter Wahrung der Kündigungsfrist, verbunden wird mit einem Angebot der Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen ab sofort oder einem anderen Zeitpunkt bereits vor Ablauf der Künd...mehr

Rz. 124 Die entsprechende Anwendbarkeit von § 2 KSchG bedeutet, dass der Arbeitnehmer auch im Falle einer außerordentlichen Änderungskündigung die Möglichkeit hat, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen. Der Vorbehalt geht in diesem Fall dahin, dass die Annahme des Änderungsangebots unter der Voraussetzung erklärt wird, dass es nicht an einem wichtigen Grund i. S. d...mehr

Wie bei der E-Mail-Nutzung sind auch bei der dienstlichen Internet-Nutzung allein das BDSG und die DSGVO einschlägig. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG spricht nur von der Verarbeitung der Daten und nicht auch von der Erhebung und Nutzung. Allerdings dürfte davon auszugehen sein, dass der Begriff umfassend auszulegen ist. Die umfassende Kontrolle der Verbindungsdaten muss schon deshal...mehr

Rz. 75 Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt nach § 2 KSchG angenommen, kann er die soziale Rechtfertigung sowie die Rechtswirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen im Übrigen nach § 4 Satz 2 KSchG vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen. Für die Klage gilt die Frist von 3 Wochen (§ 4 Satz 1 KSchG). Ausreichend ist der Eingang der ordnungsgemäß...mehr

Rz. 82 Das BAG prüft die soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung in ständiger Rechtsprechung in 2 Stufen. Unerheblich für den Prüfungsmaßstab ist dabei, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen hat oder nicht.[1] Sollen mehrere Änderungen erreicht werden, ist jede einzelne Änderung auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen.[2] Erweist s...mehr

Die Videoüberwachung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.[1] Videokameras sind technische Einrichtungen im Sinne dieser Vorschrift und auch dann dazu bestimmt, die Leistung oder das Verhalten von Arbeitnehmern zu überwachen, wenn die Mitarbeiterkontrolle nicht das Hauptziel, sondern nur ein Nebeneffekt ...mehr

Rz. 43 Für eine einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen ist ein Änderungsvertrag der Arbeitsvertragsparteien erforderlich (§ 311 Abs. 1 BGB). Kommt es zu einer entsprechenden Einigung, bedarf es nicht mehr des Ausspruchs einer Änderungskündigung. Ein Änderungsvertrag kann auch noch nach Ausspruch der Änderungskündigung zustande kommen, nämlich wenn der Arbeitnehmer d...mehr

Rz. 50 Vor Ausspruch einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung können außerdem weitere Beteiligungsrechte des Betriebsrats bestehen, die der Arbeitgeber beachten ...mehr

Rz. 116 Nach der Entscheidung des EuGH vom 27.1.2005[1] ist die maßgebliche Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.7.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen[2] dahin gehend auszulegen, dass die Kündigungserklärung, nicht erst die spätere tatsächliche Entlassung, das maßgebliche Ereignis der Entlassung ist.[3] Auch der Ausspruch e...mehr

Rz. 31 Bei einem Auflösungsantrag des Arbeitnehmers hat das Gericht nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Beim Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist zu prüfen, ob Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwart...mehr

Rz. 122 Eine Änderungskündigung kann auch außerordentlich erklärt werden. Praktisch bedeutsam ist dies insbesondere dann, wenn einzel- oder tarifvertraglich oder aus anderen Gründen (vgl. z. B. § 15 Abs. 1 KSchG) eine ordentliche Kündigung, und damit auch eine ordentliche Änderungskündigung, ausgeschlossen ist. Für die außerordentliche Änderungskündigung eines Betriebsratsmit...mehr

Rz. 59 Stellen beide Parteien einen Auflösungsantrag, ist streitig, ob das Gericht ohne weitere Prüfung der gesetzlichen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis aufzulösen hat oder ob auch in diesem Fall eine inhaltliche Prüfung vorzunehmen ist.[1] Fest steht, dass beide Anträge prozessual eigenständig bleiben mit möglicherweise unterschiedlichen Gründen für die Auflösung und u...mehr