Stabsfunktion im Personalbereich oder im Unternehmenscontrolling
Die Entscheidung, welche der genannten Varianten besser ist, ist allerdings primär aus wissenschaftlicher Sicht interessant. In der Praxis beinhaltet die Tätigkeit des Controllers in erheblichem Maß einen Beratungsteil, wobei auch viele in regelmäßigen Abständen wiederkehrende Aufgaben zu den Aufgaben des Personalcontrollers gehören, die eher für eine Linienaufgabe sprechen. Daher ist der Fokus nicht primär auf die organisatorische Anbindung, sondern eher auf die Ausgestaltung des Weisungsrechtes zu legen. Es ist für jedes Unternehmen wichtig zu klären, wie stark der Personalcontroller darauf einwirken kann, dass aus seiner Analyse die richtigen Ableitungen gezogen, Maßnahmen eingeleitet und umgesetzt werden, also ob für bestimmte Fragestellungen ein Weisungsrecht existiert.“ (Wickel-Kirsch (2009), S. 531.)
Vor- und Nachteile
Wird das HR-Controlling in das Unternehmens-Controlling integriert, so profitiert es vom uneingeschränkten Zugriff auf die Unternehmensdatensätze (Wickel-Kirsch (2010), S. 11). Zudem ist es dann unabhängiger vom Personalmanagement, was seine Durchsetzungskraft stärken kann. Häufig steht im Controlling besseres Controlling-Know-how zur Verfügung als im Personalbereich.
Gegen die Anbindung im Unternehmens-Controlling spricht allerdings, dass das Finanz-Controlling den Blick vornehmlich auf harte Fakten richtet. Aber um bestimmte personalwirtschaftliche Sachverhalte zu controllen, ist personalwirtschaftlicher Sachverstand unverzichtbar. (Wickel-Kirsch (2010), S. 11). Außerdem ist die Zusammenarbeit von Personalleitung und HR-Controlling inhaltlich wesentlich enger, wenn eine organisatorische Nähe durch die Anbindung in der Personalabteilung besteht
