Einige dieser Änderungen wie Bündelung von personalwirtschaftlichen Aufgaben in Shared Service Centern oder die Einführung des Konzepts des strategischen Partners oder Business Partners müssen Auswirkungen auf die Durchführung von HR-Controlling haben. Nach Gerlach (In DGFP (Hrsg.) (2009), S. 267) ergeben sich drei wahrscheinliche Tendenzen:
Arbeitsteilung im HR-Controlling
HR-Controlling wird arbeitsteilig erledigt werden. Die Verantwortlichen für die Personalprozesse sind Business Partner und Führungskräfte gleichermaßen sowie die Finanz-Controller. Die wesentlichen Prozesse werden von einer kleinen Einheit „HR-Controlling“ koordiniert.
Integration
Es werden künftig gemeinsame Key Performance Indicators und Systeme als Basis für das HR-Controlling genutzt. Die Nutzer sitzen sowohl in der Personalabteilung als auch in der Linie und im zentralen Controlling.
Institutionalisierung
HR-Controlling wird in immer mehr Unternehmen als eigenständige Funktion aufgebaut werden und nicht als eine „Zusatzaufgabe“ unter vielen anderen vom Referenten „mit erledigt“ werden. Der Bedarf an Steuerungsinformationen nimmt ständig zu, sodass sich eine eigene Stelle (oder Stellen) zunehmend rechtfertigen lassen.
Abschließend bleibt festzuhalten, dass bei deutschen Unternehmen HR-Controlling bislang eine stark unterentwickelte Disziplin ist. Mehrere Trends sprechen jedoch dafür, dass HR-Controlling in den nächsten Jahren das Feld der Personalarbeit sein wird, das stark ausgebaut werden muss und wird, weil nur so der Nachweis des Wertbeitrags der Personalarbeit geleistet werden kann. Außerdem werden der sinnvolle Einsatz und die Steuerung der Mitarbeiter des Unternehmens immer wichtiger werden. (Wickel-Kirsch (2010), S.46)
