Lehmann: Wir haben jetzt viel auch über die Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung und Controlling-Abteilung schon gesprochen. Wie gestaltet sich da die Zusammenarbeit zwischen diesen Bereichen in der Praxis? Gibt es sie überhaupt bewusst und wer unterstützt wen bei welchen Aufgaben?
Kast: Ich kenne viele Personalbereiche, die sehr gut mit dem Controlling zusammenarbeiten. Das kann jetzt in der Form geschehen, dass es in dem Zentralbereich Controlling Ansprechpartner gibt, die wiederum für einzelne Geschäftsbereiche oder auch zentrale Fachbereiche zuständig sind. Wo z. B. ein Referent aus dem Controlling in enger Zusammenarbeit mit der Personalfunktion die Budgetplanung oder auch die Mittelfristplanung macht und man sich auch ein- bis zweimal im Jahr zusammensetzt, um die Forecast-Planungen zu machen. In dieser engen Abstimmung kann die Personalfunktion auch das ganze Know-how des zentralen Controllings nutzen, um sich in der gleichen Zahlen- und Datenwelt zu bewegen wie andere Fachbereiche auch. Wenn es in der Form passiert, ist die Akzeptanz der HR-Funktion natürlich schon auf einem guten Weg im Unternehmen.
Die Alternative wäre – das wird aber auch nur in Großunternehmen der Fall sein –, dass es eigene HR-Controller im Personalbereich gibt, die auf der Basis der unternehmensinternen Vorgaben die HR-Controlling-Arbeit machen, die Steuerungsarbeit leisten und möglicherweise darüber hinaus zusätzliche HR-spezifische Kennzahlen nach eigenen Systemen erheben. Das ist in größeren Unternehmen oft der Fall, um auch damit die Basis für einen eigenen Personal- und Sozialbericht des Personalbereiches zu liefern. Aber das ist wirklich nur ein Thema für sehr große Unternehmen.
Lehmann: Welche neuen Anforderungen werden zukünftig auf das HR-Controlling zukommen? Sie haben ja schon einige Punkte genannt: den demografischen Wandel, den Fach- und Führungskräftemangel. Ein anderer Aspekt wäre ein weitgehend volatiles Wirtschaftsumfeld. Wie sehen Sie hier die Anforderungen? Wie soll das HR-Controlling darauf reagieren?
Kast: Gerade wenn Sie das volatile Umfeld ansprechen: Wir haben ja möglicherweise jetzt nochmal eine krisenhafte Situation vor uns, wo die Personalfunktion in herausragender Weise ihren Beitrag leisten kann, auf solch volatile Entwicklungen zu reagieren. Und das hat die Personalfunktion, wie ich finde, in der letzten Krise der Realwirtschaft, 2008/2009, auch sehr gut gemacht. Wir haben ja hier entsprechende Themenstellungen gehabt, wo die Personalfunktion z. B. über flexible Arbeitszeiten, über befristete Arbeitszeitreduktionen, die Kurzarbeit, die ja im Handling auch wirklich kompliziert ist, den Abbau von Überstunden und Mehrarbeit gezeigt hat, dass sie in der Lage ist, solchen Schwankungen zu entgegnen und mit den entsprechenden Instrumenten auch gut zu bearbeiten. Dann sind wir allerdings wieder beim Thema: Wie hat denn die Personalfunktion diese volatile Entwicklung dann in Kennzahlen aufgenommen und auch im Unternehmen dargestellt? Und da ist mein Eindruck generell der, dass es nur wenigen Personalabteilungen gelungen ist, in den Unternehmen zu verdeutlichen, welchen Beitrag sie zur Steuerung der Krise im Unternehmen geleistet hat.
Im Jahr 2009 ist auf einem Kongress im Bundesarbeitsministerium händeringend nach Unternehmen gesucht worden, denen es gelungen ist, darzulegen, was man in der Zeit der Kurzarbeit für die Personalentwicklung, die Qualifikation im Unternehmen gemacht hat und welche Fördermöglichkeiten der Arbeitsagentur aus dem europäischen Sozialfonds man als Personalfunktion wahrgenommen hat. Es war wirklich schwierig, Unternehmen zu finden, die sich dieser sicherlich sehr schwierigen, aber doch herausfordernden Aufgabe gestellt haben, Personalentwicklung, Qualifikation, Training weiterlaufen zu lassen und das mithilfe von entsprechenden Fördermöglichkeiten auch zu finanzieren. Daran sieht man, dass noch viel Überzeugungsarbeit zu leisten ist in den Personalfunktionen, um 1. solche Möglichkeiten zu nutzen und das auch als Teil ihrer Steuerungsfunktion zu begreifen und 2. das dann im Unternehmen auch entsprechend darzustellen und zu verkaufen
Lehmann: Herr Kast, vielen Dank für das Gespräch.
Interviewpartner:
Rudolf Kast ist Inhaber der Beratung für Personalmanagement und Karriereentwicklung KAST. DIE PERSONALMANUFAKTUR. Zuvor war er 15 Jahre lang Personalleiter bei der SICK AG. Er ist außerdem im Vorstand des Demografischen Netzwerks (DNN).Die Redaktion der Fachzeitschrift „PersonalMagazin“ kürte ihn mehrfach zu den „40 führenden Köpfen im Personalwesen“, die sie alle zwei Jahre auswählt.
Die Fragen stellte Günther Lehmann, Chefredakteur Controlling von Haufe-Lexware.
