Die Umsetzung des tarifvertraglichen Anspruchs auf Übernahme in ein Arbeitsverhältnis erfolgt in zwei Schritten:
- Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses für 12 Monate
- Bei Bewährung Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Befristung
Im Einzelnen:
Zunächst wird für die Dauer von 12 Monaten ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet. Bei der Befristung des Arbeitsvertrags sind die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu beachten. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags grundsätzlich eines sachlich rechtfertigenden Grundes. Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die Befristung nur zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Das BAG hat mit Urteil vom 21.9.2011 entschieden, dass ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Vorbeschäftigungsverbots für eine sachgrundlose Befristung ist. Ein zuvor mit demselben Arbeitgeber bestehendes Ausbildungsverhältnis ist demzufolge kein befristetes Arbeitsverhältnis i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
In Bezug auf die Regelung des § 19 kann sonach für die Weiterbeschäftigung ehemaliger Auszubildender ein befristeter Arbeitsvertrag für die Dauer von 12 Monaten auf der Grundlage des § 14 Abs. 2 TzBfG geschlossen werden. Hierbei sollte im Befristungsvertrag angegeben werden, dass die Befristung aufgrund von § 19 Satz 1 TVA-L BBiG erfolgt. Eine andere Befristungsdauer als 12 Monate ist im Rahmen des § 19 TVA-L BBiG nicht zulässig.
Die Befristung des Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Wird die Schriftform nicht eingehalten, wird vom Gesetz (vgl. § 16 TzBfG) ein unbefristetes Arbeitsverhältnis fingiert. Die gleiche Rechtsfolge sieht § 18 Abs. 5 TVA-L BBiG i. V. m. § 24 BBiG vor, wenn der Arbeitgeber nach bestandener Abschlussprüfung die Arbeitsleistung der/des Auszubildenden ohne Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags entgegennimmt. Dies bedeutet, dass der Arbeitsvertrag vor Vertragsbeginn der befristeten Beschäftigung und vor Aufnahme der Arbeit – also vor dem Ausbildungsende – unterzeichnet werden muss. Die Übernahme ist abhängig vom erfolgreichen Bestehen der Abschlussprüfung. Insofern ist in den Arbeitsvertrag ein entsprechender Vorbehalt aufzunehmen.
In Anbetracht der zweijährigen Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 TzBfG und der Fiktion einer Beendigung des Ausbildungsverhältnisses in § 21 Abs. 2 BBiG in dem Moment der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses kann sich die Frage stellen, wann das zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitsverhältnis beginnt, ob am Tag des Bestehens der Abschlussprüfung oder erst am Tag, der auf die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses folgt. Für den Fall, dass Ausbilder und Auszubildender vereinbaren, dass das Anschlussarbeitsverhältnis "nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung" beginnen soll, kommt das LAG Hamm zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis regelmäßig erst am Tag beginnt, der auf die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses folgt.
Bei entsprechender Bewährung hat die/der Auszubildende nach Ablauf der Befristung Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Das Erfordernis der Bewährung ist erfüllt, wenn sich die/der Beschäftigte während der vorgeschriebenen Bewährungszeit den in der ihr/ihm übertragenen Tätigkeit aufgetretenen Anforderungen gewachsen gezeigt hat. Den Anforderungen gewachsen gezeigt hat sich die/der Beschäftigte, wenn ihre/seine Leistungen in dieser Zeit nicht zu beanstanden, also ordnungsgemäß waren. Besonders gute Leistungen sind nicht erforderlich. Mit ‹ausreichend› zu bewertende Leistungen genügen. Sind während der Bewährungszeit Mängel in den Arbeitsleistungen aufgetreten oder wurden mit der Hauptpflicht in unlösbarem Zusammenhang stehende Nebenpflichten verletzt, hängt die Bewertung von der Schwere der Fehlleistungen, deren Anzahl sowie der Dauer der bislang zurückgelegten Bewährungszeit ab. Das Versagen des Beschäftigten muss unter Berücksichtigung der bis dahin gezeigten Leistungen und der Dauer der geforderten Bewährungszeit nennenswert ins Gewicht fallen. So können auch mehrere Verstöße für die Bewährung noch unschädlich sein, wenn sie jeweils für sich von geringerem Gewicht sind und angesichts der Länge der erforderlichen Bewährungszeit auch in ihrer Gesamtheit nur als gelegentliche ‹Ausrutscher› zu bewerten sind. Im Zweifel wird deshalb z. B. eine Abmahnung für sich allein genommen nicht ausreichend sein, um die Bewährung zu verneinen. Umgekehrt schließt das Fehlen einer Abmahnung es nicht von vornherein aus, dass die/der Beschäftigte sich während ihrer/seiner Bewährungszeit nicht als geeignet gezeigt hat. Einen entsprechenden Rechtssatz hat das BAG nicht aufgestellt. Nach der Rechtsprechung des BAG zu dem Begriff ‹Bewährung› muss aber davon ausgegangen werden, dass nur Beanstandungen wegen eigentlicher Leistungsmängel, die die Qual...