Der Senat kann auf Grund der festgestellten Tatsachen nicht entscheiden, ob die Beklagte der gewünschten Beschäftigung mit 76,13 Stunden monatlich zuzustimmen hat. Dazu bedarf es weiterer Feststellungen des Landesarbeitsgerichts.
I. Die Klage auf Verringerung der Arbeitszeit ist zulässig. Sie ist hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Der Kläger begehrt die Zustimmung zur Verringerung seiner Arbeitszeit und deren Festlegung gem. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG. Dieser Anspruch ist auf Annahme des Angebots zur Vertragsänderung gerichtet und somit auf Abgabe einer Willenserklärung (Senatsurteil vom 19. August 2003 – 9 AZR 542/02 –; Senatsurteil vom 18. Februar 2003 – 9 AZR 164/02 – AP TzBfG § 8 Nr. 2, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen). Eine Willenserklärung gilt nach § 894 ZPO mit Rechtskraft der Entscheidung als abgegeben. Deshalb ist es für das Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO nicht erforderlich, dass im Klageantrag der gewünschte Beginn der Verringerung der Arbeitszeit genannt ist.
II. Das Landesarbeitsgericht hat sämtliche Voraussetzungen für den Anspruch auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit als erfüllt angesehen. Die Revision rügt zu Recht, dass dies auf Grund von Feststellungen geschehen ist, die auf einem Verfahrensmangel beruhen.
1. Nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lagen am Tag der Antragstellung die formalen Voraussetzungen des Verringerungsanspruchs nach § 8 Abs. 1 und Abs. 7 TzBfG vor. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand länger als sechs Monate. Die Beklagte beschäftigte in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer.
2. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Antrag sei “wirksam” gestellt, obgleich der Kläger die Ankündigungsfrist von drei Monaten (§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) nicht eingehalten habe. Der Zeitpunkt der gewünschten Verringerung habe sich lediglich um die an drei vollen Monaten fehlenden Tage, nämlich auf den 14. Mai 2001 verschoben.
a) Die Frist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hat der Kläger mit seinem Antrag vom 12. Februar 2001 nicht eingehalten, weil er eine Verringerung seiner Arbeitszeit spätestens ab dem 7. Mai 2001 verlangte. Nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG muss die Verringerung der Arbeitszeit “spätestens drei Monate vor deren Beginn” geltend gemacht werden. Die Frist bestimmt sich nach § 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 BGB. Zwischen dem Zugang der Erklärung bei der Beklagten (§ 130 BGB) und dem Beginn der Arbeitszeitverkürzung müssen volle drei Monate liegen (vgl. auch Küttner/Reinecke Personalbuch 2003 Teilzeitbeschäftigung Rn. 23). Für den Beginn der Frist ist der Zugang des Antrags bei der Beklagten am 13. Februar 2001 als Ereignis iSd. § 187 Abs. 1 BGB maßgebend. Die Frist beginnt damit am 14. Februar 2001 0.00 Uhr und endet gem. § 188 Abs. 2 BGB am 13. Mai 2001 24.00 Uhr. Ob gem. § 193 BGB im vorliegenden Fall das Fristende auf den 14. Mai 2001 24.00 Uhr (Montag), den nächsten Werktag, an die Stelle tritt, kann hier offen bleiben. Jedenfalls liegt der im Antrag genannte Termin zum Beginn der verringerten Arbeitszeit nicht innerhalb der Drei-Monats-Frist.
b) Welche Rechtsfolgen sich aus einem nicht zeitgerecht gestellten Antrag ergeben, hat der Senat bisher nicht entschieden. Er hat offen gelassen, ob die Einhaltung der Frist “Wirksamkeitsvoraussetzung” für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit ist. Einer Entscheidung bedarf es auch hier nicht. Rechtsfolge der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung wäre: Der Arbeitgeber bräuchte auf einen solchen Antrag nicht zu reagieren. Er hätte weder mit dem Arbeitnehmer die Arbeitszeitverringerung zu erörtern (§ 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG), noch müsste er zur Vermeidung der Zustimmungsfiktion (§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG) die Arbeitszeitverringerung schriftlich spätestens einen Monat vor deren gewünschten Beginn ablehnen. Das gilt allerdings nur, wenn dem Antrag des Arbeitnehmers kein späterer, fristwahrender Beginn der Arbeitszeitverringerung zu entnehmen ist (§§ 133, 157 BGB). Ist das der Fall, muss sich der Arbeitgeber hierauf einlassen. In jedem Fall ist die mangelnde Einhaltung der Frist dann ohne Bedeutung, wenn der Arbeitgeber trotzdem die Arbeitszeitverringerung mit dem Arbeitnehmer ohne Vorbehalt erörtert. Darin ist dann ein Verzicht auf die ausschließlich zu seinem Schutz bestimmte gesetzliche Mindestfrist (BT- Drucks. 14/4374 S. 17) zu sehen. Das ist rechtlich unbedenklich. § 22 Abs. 1 TzBfG untersagt nur Abweichungen zu Lasten des Arbeitnehmers.
c) Die Beklagte hat auf die Einhaltung der Frist wirksam verzichtet. Das ergibt sich aus ihrem Schreiben vom 21. Februar 2001.
aa) Das Landesarbeitsgericht hat das Schreiben vom 21. Februar 2001 nicht ausgelegt. Die Auslegung von atypischen Willenserklärungen ist zwar grundsätzlich Sache der Tatsachengerichte. Der Senat kann aber die gebotene Auslegung selbst vornehmen, weil das Berufungsgericht die erforderlichen Feststellungen getroffen hat und nach dem Ergebnis der Revisionsverhandlung weitere Feststellungen nicht mehr in Betracht kommen. Die Auslegung betrifft damit nur einen der rechtlichen Gesichtspunkte, unter denen das Revisionsgericht das Berufungsurteil im Rahmen der von den Parteien gestellten Anträge nachzuprüfen hat (vgl. dazu BAG 28. Februar 1991 – 8 AZR 89/90 – BAGE 67, 279, 282 f. mwN).
bb) Die Beklagte hat sich ausdrücklich bereit erklärt, die Verringerung der Arbeitszeit mit dem Kläger zu “erörtern” und damit den nach § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG einschlägigen Begriff für das vom Gesetzgeber angestrebte Ziel einer einvernehmlichen Festlegung der Arbeitszeit verwendet. Sie hat den Kläger außerdem zusätzlich aufgefordert, die von ihm gewünschte “exakte Verteilung der Arbeitszeit” anzugeben, um das Entgegenstehen von “betrieblichen Gründen” vorab prüfen zu können. Insoweit hat sie auf den Sprachgebrauch des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG abgestellt, der den Arbeitgeber sachlich zur Ablehnung der Arbeitszeitverringerung berechtigt. Ihr war bei der Abfassung ihres Schreibens bekannt, dass der Kläger die Mindestfrist nicht gewahrt hatte. Hierauf weist sie bereits eingangs ihrer schriftlichen Antwort hin. Der Kläger durfte daher davon ausgehen, dass die Beklagte auf die Einhaltung der Frist keinen Wert lege und auch bei der weiteren Behandlung seines Antrags auf diesen Mangel nicht zurückkommen werde.
3. Ob – wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat – dem Arbeitszeitverlangen des Klägers keine betrieblichen Gründe nach § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG entgegenstanden, kann der Senat nicht abschließend beurteilen. Das wird in der erneuten Berufungsverhandlung vom Landesarbeitsgericht aufzuklären sein.
a) Ein betrieblicher Grund liegt vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (Satz 2). Es genügt, dass der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein (Senat 18. Februar 2003 – 9 AZR 164/02 – AP TzBfG § 8 Nr. 2, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen).
b) Der Begriff der entgegenstehenden betrieblichen Gründe ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Für die Anwendung dieses Rechtsbegriffs hat der Senat folgende dreistufige Prüfungsfolge entwickelt:
In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisationskonzept die Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines Vortrags ist uneingeschränkt überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.
In der zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers in Einklang gebracht werden kann.
Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen: Werden durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt?
c) Unter Zugrundelegung dieses Prüfungsschemas standen dem Arbeitszeitverlangen des Klägers zwar betriebliche Gründe entgegen, die aber durch die Einstellung einer Ersatzkraft hätten vermieden werden können.
aa) Aus der Betriebsvereinbarung über die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit vom 30. November 1999 ergibt sich für die Beklagte kein Grund, der dem Verringerungsverlangen des Klägers entgegensteht. Die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung betreffen nur die Verteilung der Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten, schließen aber eine Teilzeitbeschäftigung nicht aus. Im Übrigen umfasst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nur die Verteilung der Arbeitszeit, nicht aber deren Dauer (BAG 22. Juni 1993 – 1 ABR 62/92 – BAGE 73, 291).
bb) Das Landesarbeitsgericht hat das Organisationskonzept, regelmäßig zwei Betriebselektriker jeder Schicht zuzuordnen, als einen Grund angesehen, der grundsätzlich geeignet ist, die Arbeitszeitverringerung nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG abzulehnen. Das entspricht der Rechtsprechung des Senats.
(1) Das Konzept der Beklagten ist nachvollziehbar und nicht willkürlich. Würde eine Schicht planmäßig nur mit einem Betriebselektriker besetzt, so könnte bei kurzfristigen Ausfällen nicht mehr sichergestellt werden, dass in der betreffenden Schicht überhaupt ein Betriebselektriker arbeitet. Dieses Organisationskonzept ist nicht vorgeschoben, sondern wird von der Beklagten auch tatsächlich umgesetzt. Entgegen der Auffassung des Klägers steht dem nicht entgegen, dass die Beklagte in Einzelfällen wegen Urlaub, Krankheit, sonstigen Abwesenheitsgründen oder aus Sicherheitsgründen von der Doppelbesetzung abweicht. Die Ernsthaftigkeit eines Konzepts wird nicht schon deswegen in Frage gestellt, weil der Arbeitgeber hiervon Ausnahmen macht. Es kommt vielmehr auf den Grund der Abweichung an. Krankheits-, Urlaubs- oder sonstige Abwesenheitsvertretungen sind äußere Umstände, die vom Arbeitgeber regelmäßig nicht beeinflusst werden können.
(2) Das Organisationskonzept steht der vom Kläger gewünschten Arbeitszeitverringerung entgegen. Durch die Halbierung der Arbeitszeit des Klägers tritt eine Unterdeckung ein. Sie schließt die planmäßige Doppelbesetzung der Schichten durch Betriebselektriker aus, soweit nicht durch Einsatz einer Ersatzkraft ein Ausgleich stattfindet.
(3) Ob dem Teilzeitverlangen entgegensteht, dass es der Beklagten möglich und zumutbar war, für die ausfallende Arbeitszeit eine Ersatzkraft einzustellen, hat das Landesarbeitsgericht noch aufzuklären.
(3.1) Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, ihr sei trotz Bemühungen keine Ersatzeinstellung gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat innerhalb seines Beurteilungsspielraumes zu Recht festgestellt, dass die Beklagte in ihren Stellenausschreibungen zu hohe fachliche Anforderungen an die einzustellende Ersatzkraft stellte, indem sie Kenntnisse in “Rockwell SPS-Steuerungen” voraussetzte. Denn die Beklagte hat den Bewerber B…. für fachlich geeignet gehalten, obwohl dieser über die geforderten speziellen Kenntnisse nicht verfügte. Es kann deshalb davon ausgegangen werden, dass eine geeignete Ersatzkraft nicht zwingend Vorkenntnisse in “Rockwell SPS-Steuerungen” benötigt.
(3.2) Das Landesarbeitsgericht hat nicht ausgeschlossen, dass Ersatzkräfte für den Kläger gefunden worden wären, wenn die Beklagte in ihren Stellenausschreibungen auf spezielle Vorkenntnisse im “Rockwell SPS-Steuerungssystem” verzichtet und lediglich Kenntnisse in “SPS-Steuerungen” vorausgesetzt hätte. Die dagegen erhobene Aufklärungsrüge greift durch.
Wird eine Aufklärungsrüge nach § 139 ZPO erhoben, ist darzulegen, was auf eine entsprechende Frage des Gerichts vorgetragen worden wäre (BAG 23. Februar 1962 – 1 AZR 49/61 – AP ZPO § 322 Nr. 8; 30. November 1962 – 3 AZR 86/59 – BAGE 13, 340) und dass hierdurch die Entscheidung beeinflusst worden wäre (BAG 9. Februar 1968 – 3 AZR 419/66 – AP ZPO § 554 Nr. 13).
Diese Voraussetzungen hat die Beklagte erfüllt. Sie hat gerügt, das Landesarbeitsgericht hätte ihr den richterlichen Hinweis erteilen müssen, dazu vorzutragen, ob es möglich gewesen wäre, einen teilzeitbeschäftigten Betriebselektriker ohne spezielle Rockwell-, aber mit allgemeinen SPS-Steuerungskenntnissen als Ersatzkraft für den Kläger einzustellen. Sie hätte dann ausgeführt, dass auf dem regionalen Arbeitsmarkt keine entsprechenden Bewerber verfügbar gewesen seien. Für diese Behauptung hätte sie auch durch eine Auskunft der Bundesanstalt für Arbeit Beweis angetreten. Weiter führt die Revision aus, dass eine Beweisaufnahme dann ergeben hätte, dass Bewerber mit Kenntnissen in “SPS-Steuerungen” für Teilzeitstellen auf dem regionalen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung standen.
Diese Rüge ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat seine Aufklärungspflicht nach § 139 ZPO verletzt.
Das Gericht wäre nach § 139 ZPO nur dann nicht zur Aufklärung verpflichtet, sofern eine Partei bereits auf Unklarheit oder Unvollständigkeit des gegnerischen Vorbringens hingewiesen hätte (vgl. BGH 9. November 1983 – VIII ZR 349/82 – AP ZPO § 139 Nr. 5). Das war nicht der Fall. Die Beklagte war für das Berufungsgericht erkennbar von der fehlerhaften Rechtsansicht ausgegangen, dass sie für die einzustellende Ersatzkraft die Kenntnisse des “Rockwell SPS-Steuerungssystems” verlangen durfte. Sie hat sich deshalb in den Vorinstanzen nur auf das Fehlen solcher Fachkräfte berufen. Bei dieser Sachlage hätte das Landesarbeitsgericht der Beklagten zur Vermeidung einer Überraschungsentscheidung (§ 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO) Gelegenheit geben müssen, auch zur Verfügbarkeit von Betriebselektrikern auf dem regionalen Arbeitsmarkt ohne diese speziellen Kenntnisse vorzutragen. Das ist unterblieben.
(3.3) Das Landesarbeitsgericht wird deshalb noch aufzuklären haben, ob im April 2001 ein Betriebselektriker ohne die speziellen Kenntnisse in “Rockwell SPS- Steuerungen” als Ersatzkraft für den Kläger auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung gestanden hat. Maßgeblich für die gerichtliche Überprüfung ist nämlich der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ablehnung erklärt hat (Senat 18. Februar 2003 – 9 AZR 356/02 – AP TzBfG § 8 Nr. 1 = EzA TzBfG § 8 Nr. 2, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen).