Umstrukturierung

1 Einleitung

Das aufgrund des sog. Jäger-Urteils des EuGH neu gefasste ArbZG sowie der die gesetzlichen Vorgaben ausfüllende TVöD machen es nötig, umfassende Ablaufänderungen in den Krankenhäusern vorzunehmen. Dies vor allem, weil aller Voraussicht nach die Möglichkeit des sog. Opt-out aufgrund einer Neufassung der EU-Arbeitszeitrichtlinie abgeschafft wird. Konkret muss die Vollarbeitszeit ausgedehnt werden, damit in geringerem Umfang als bisher Bereitschaftsdienst unter Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen von durchschnittlich 48 Wochenstunden angeordnet werden kann. Wenn die Vollarbeitszeiten ausgeweitet werden, so geht damit eine wirtschaftlichere Nutzung teuerer technischer Ausstattung z. B. in der Diagnostik und dem OP-Bereich einher. Ein Ziel, das über die Einführung der DRGs ohnehin vorgegeben ist, wie auch die Schaffung von Profit-Center-Strukturen, um Kosten gezielter zuordnen zu können. Themen wie ambulantes Operieren, Schaffung von medizinischen Versorgungszentren und Einführung proszessorientierter Informationssysteme und Arbeitsabläufe sowie u. U. die Teilnahme an Projekten der Integrierten Versorgung vervollständigen den Maßnahmekatalog, den Krankenhäuser abzuarbeiten haben. Umstrukturierungen, Ablaufänderungen und Auslagerung von Sekundärbereichen, die sich auf das vorhandene Personal auswirken und bis hin zu betriebsbedingten Kündigungen führen können, sind die Konsequenz.

Der folgende Beitrag schildert die Beteiligungsrechte von Betriebsrat und Personalrat bei den anstehenden Umstrukturierungen.

2 Beteiligung des Betriebsrats bei Betriebsänderungen: Interessenausgleich, Sozialplan

2.1 Grundsätzliches: Beteiligung des Betriebsrats/Gesamtbetriebsrats bereits in der Planungsphase (§ 111 S. 1 BetrVG)

§ 111 BetrVG enthält den Grundtatbestand der (geplanten) Betriebsänderung, der Ausgangspunkt für die Mitbestimmung des Betriebsrats ist.

Ist eine Betriebsänderung i. S. d. Vorschrift beabsichtigt, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten (§ 111 S. 1 BetrVG) und mit dem Betriebsrat beraten. Das setzt natürlich die Existenz eines Betriebsrats voraus. Auch über das Ende der Amtszeit eines Betriebsrats kann aber ein Restmandat ausnahmsweise dann bestehen, soweit sonst – besonders im Fall der Betriebsstilllegung – die Beteiligungsrechte des Betriebsrats leer laufen müssten. Das ist der Fall, wenn der Betriebsrat nach der Beendigung der Arbeitsverhältnisse aller seiner Mitglieder (vgl. § 24 I Nr. 3 BetrVG) nicht mehr tätig werden könnte.^[1]

"Rechtzeitig" ist die Unterrichtung dann, wenn noch Zeit für Beratung und die nachfolgende Entscheidung besteht, insbesondere zum Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans. Das BAG^[2] vertritt die Ansicht, dass die Unterrichtung zu erfolgen hat, wenn der Plan für eine Betriebsänderung noch nicht, auch noch nicht teilweise verwirklicht ist und der Plan überhaupt noch nicht abschließend feststeht. Anderen^[3] ist das zu weitgehend.

Dem Wort "geplant" kommt bei § 111 BetrVG keine selbstständige Bedeutung zu. Bei Betriebsänderungen hat es nur eine rein zeitliche Bedeutung für die Einschaltung des Betriebsrats. Es spielt also für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats keine Rolle, ob und in welcher Weise eine Planung stattfindet.^[4]

Zeit für die Unterrichtung des Betriebsrats ist es bei juristischen Personen (z. B. GmbH oder AG) auf jeden Fall, sobald sich der Vorstand oder die Geschäftsleitung zu einer Maßnahme entschlossen hat, auch wenn noch nicht die Genehmigung des Aufsichtsrats, des Beirats oder eines ähnlichen Gremiums vorliegt.^[5]

Die Unterrichtung muss "umfassend" sein. Das bedeutet, dass die Ursachen der bisherigen und der zu erwartenden zukünftigen Entwicklung aufgrund der geplanten Maßnahmen und deren Auswirkungen auf die Arbeitnehmerschaft dargelegt werden müssen.^[6] Der Unternehmer muss dem Betriebsrat alle für die geplante Betriebsänderung maßgeblichen Daten mitteilen. Er hat die beabsichtigte Maßnahme detailliert darzustellen sowie die Gründe und Auswirkungen auf die Belegschaft erschöpfend anzugeben.^[7] Der Betriebsrat hat aber keinen Anspruch auf Daten, die für die Planung keine Rolle gespielt haben und ggf. noch nicht einmal erstellt sind, denn das Informationsrecht aus § 111 S. 1 BetrVG soll den Betriebsrat nur in die Lage versetzen, die Planung des Arbeitgebers nachzuvollziehen.^[8]

Im Zusammenhang mit der Unterrichtungspflicht ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, dem Betriebsrat die Unterlagen herauszugeben, die Grundlage des Entschlusses zur Betriebsänderung waren, denn der Betriebsrat muss in der Lage sein, die Planung des Arbeitgebers nachzuvollziehen.^[9] Dies ergibt sich im Übrigen auch aus § 80 II 2 BetrVG.

Zudem muss der Unternehmer im Zusammenhang mit § 112 BetrVG den Versuch machen, die Zustimmung des Betriebsrats zu erreichen.

Besteht aber im Zeitpunkt des Planungsentschlusses über eine Betriebsänderung kein Betriebsrat, scheidet die Anwendung der §§ 111 ff. BetrVG aus.^[10] Damit haben die Mitglieder eines betriebsratslosen Betriebs während der Durchführung einer Betriebsstilllegung keine Chance mehr, durch Wahl eines Betriebsrats eine Sozialplanpflicht herbeizuführen.^[11]

Für die Ausübung der Beteiligungsrechte ist g...