Arbeitsvertrag / 3.1 Niederschrift nach dem Nachweisgesetz

Ziel des Nachweisgesetzes ist mehr Information für den einzelnen Arbeitnehmer über seine wesentlichen Vertragsbedingungen durch stärkere Formalisierung. Es soll eine größere Rechtssicherheit im Arbeitsverhältnis über die beiderseitigen vertraglichen Rechte und Pflichten bewirken, insbesondere für Arbeitnehmer, die keinen schriftlichen Arbeitsvertrag besitzen.^[1] In erster Linie enthält das Nachweisgesetz also Informationspflichten. Danach hat der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.6.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts, sind am 1.8.2022 Neuregelungen u. a. im Nachweisgesetz, im Berufsbildungsgesetz (BBiG), im Teilzeit- und Befristungsrecht (TzBfG) sowie im Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) in Kraft getreten (BGBl. I vom 20.7.2022, S. 1174). Kern des Gesetzes sind insbesondere zahlreiche Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG).

Abgesehen davon, dass es trotz der voranschreitenden Digitalisierung beim Schriftformerfordernis zur Angabe der wesentlichen Vertragsbedingungen bleibt, haben Arbeitgeber danach zusätzlich weitere Vertragsbedingungen schriftlich auszuhändigen, wie beispielsweise die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, die Angabe zu vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten oder Angaben zum Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) wurde um eine Hinweispflicht ergänzt. Demnach soll ein Arbeitgeber mit Sitz im Inland, der mit einem Unionsbürger mit Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthalt im Ausland zur Arbeitsleistung im Inland einen Arbeitsvertrag abschließt, diesen spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung in Textform auf die Möglichkeit hinweisen, die Dienste der Beratungsstellen zu arbeits- und sozialrechtlichen Themen in Anspruch nehmen zu können. Gleichzeitig sollen die aktuellen Kontaktdaten der Beratungsstelle angegeben werden. Laut Gesetzesbegründung soll durch diese Regelung Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die im Rahmen der Arbeitnehmerfreizügigkeit für eine Beschäftigung in Deutschland aus dem Ausland kommen und daher mit dem deutschen Rechtssystem möglicherweise nicht vertraut sind, der Hinweis auf bestehende Beratungsangebote erteilt werden.

Zu den Änderungen des Nachweisgesetzes im Einzelnen:

Die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind weiterhin schriftlich niederzulegen. Die elektronische Form bleibt gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 NachweisG ausgeschlossen. Dies ist bedauerlich, da Artikel 3 der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie ausdrücklich die elektronische Form zulässt.

Zudem wurde ein neuer Ordnungswidrigkeitstatbestand bei Verstößen gegen die Nachweispflichten geschaffen (§ 4 NachwG). Dieser sieht bei einem erstmaligen Verstoß des Arbeitgebers gegen die Nachweispflichten eine Geldbuße von bis zu 2.000 EUR vor.

Folgende Arbeitsbedingungen müssen in die Niederschrift gem. § 2 NachwG aufgenommen werden, sofern sie nicht bereits im Arbeitsvertrag enthalten sind:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien;
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses;
• das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
• der Arbeitsort oder ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann oder seinen jeweiligen Arbeitsort frei wählen kann, sofern vereinbart;
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit;
• die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
• die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts und sonstiger Entgeltbestandteile, sowie deren Fälligkeit und Art der Auszahlung;
• die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
• die Vergütung von Überstunden;
• Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist;
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs;
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
• der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers, wenn der Arbeitgeber dem Beschäftigten eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist;
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Beschäftigten einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage;

• ein Hinweis auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen bzw. AVR der kirchlichen Arbeitgeber.

  Dem Arbeitnehmer sind die einzelnen Angaben...