Auflösungsvertrag/Abfindung (BAT) / 3.3.1.2 Maßgebliche Kündigungsfristen

Entlassungsentschädigungen wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen nur dann zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, wenn die für den Arbeitgeber maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten worden ist. Es spielt dabei keine Rolle, in welcher Form (Kündigung, Auflösungsvertrag, Prozessvergleich) die Vertragsbeziehung beendet worden und von wem die Initiative ausgegangen ist. Entscheidend ist allein, ob der Arbeitnehmer vorzeitig, also zu einem Zeitpunkt ausgeschieden ist, zu dem der Arbeitgeber noch nicht hätte ordentlich kündigen können.

Ordentliche Kündigung

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nicht, wenn die für den Arbeitgeber geltende ordentliche Kündigungsfrist eingehalten worden ist. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus den jeweils für das konkrete Arbeitsverhältnis maßgeblichen gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Regelungen. Die vom Arbeitgeber einzuhaltende ordentliche Kündigungsfrist ist der Berechnung der Ruhensdauer auch dann zugrunde zu legen, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer gekündigt wurde.

Praxis-Beispiel

Der Arbeitgeber bietet seinem Arbeitnehmer eine Abfindung an, wenn er innerhalb der nächsten 3 Monate aus seinem Betrieb ausscheidet. Der Arbeitnehmer kündigt daraufhin sein Arbeitsverhältnis am 15. April zum 30. Juni, obwohl der Arbeitgeber aufgrund der tariflichen Kündigungsfristen in diesem Beispiel erst zum Ende des Jahres hätte ordentlich kündigen können. Das Arbeitsverhältnis ist daher ohne Einhaltung einer Frist, die der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entspricht, beendet worden. Die Gewährung der Abfindung bewirkt daher ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

Hinweis

Endet das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern durch Auflösungsvertrag, ist eine der ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers entsprechende Frist zugrunde zu legen.

Für alle Fälle, in denen eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zeitweilig oder dauern ausgeschlossen ist, werden fiktive Kündigungsfristen durch § 143a Abs. 1 SGB III bestimmt.

Zeitlich unbegrenzter Ausschluss der ordentlichen Kündigung

Ist die ordentliche Arbeitgeberkündigung zeitlich unbegrenzt ausgeschlossen (§ 53 Abs. 3 BAT, so ist eine fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten zugrunde zu legen (§ 143 a Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 SGB III).

Zeitlich begrenzter Ausschluss einer ordentlichen Kündigung

Hier gilt die Kündigungsfrist, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung maßgebend gewesen wäre (§ 143 Abs. 1 Satz 3 Nr. 2 SGB III). So würde z. B. bei Betriebsratsmitgliedern (§ 15 KSchG), Schwangeren (§ 9 MuSchG) oder schwerbehinderte Menschen (§ 85 SGB IX), bei denen die Kündigung für eine bestimmte Zeit ausgeschlossen ist, bei der Anwendung der Ruhensvorschrift die ordentliche Kündigungsfrist für eine arbeitgeberseitige Kündigung gelten.

Fristgebundene Kündigung aus wichtigem Grund

Liegen die Voraussetzungen für eine fristgebundene Kündigung aus wichtigem Grund vor, so gilt für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Frist, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung vom Arbeitgeber einzuhalten gewesen wäre. Ein solcher Sachverhalt kann z. B. bei der Stilllegung des Betriebes vorliegen. Eine fristgebundene Kündigung ist dann ausnahmsweise gerechtfertigt, wenn eine Versetzung des Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb des Arbeitgebers nicht möglich ist und seine Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers führen würde.

Ordentliche Kündigung bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung

Kann der Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, gilt eine fiktive Kündigungsfrist von einem Jahr.