Befristete Arbeitsverträge / 5.4.7 Exkurs: Ein-Tages-Arbeitsverhältnisse/unzulässige Daueraushilfen

Befristungen sind von ihrer Dauer her auch nach unten nicht begrenzt. Zulässig ist – unter Beachtung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG – auch der Abschluss von befristeten Ein-Tages-Arbeitsverhältnissen.

Werden von demselben Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer mehrfach befristete Tagesarbeitsverhältnisse vereinbart, bedarf es gem. § 14 Abs. 1 TzBfG eines sachlichen Grunds für die Befristung. Handelt es sich nur um einen einmaligen Fall, bedarf die Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG keines sachlichen Grunds.

Praxis-Tipp

Der erste Ein-Tages-Arbeitsvertrag kann nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund abgeschlossen werden. Jeder weitere Tag der Beschäftigung bedarf jedoch gesondert eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 TzBfG – z. B. nachweisbar vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung oder Vertretung eines Beschäftigten (vgl. oben, Ziffer 5.2.1). Offen bleibt, ob dieser Nachweis in jedem Einzelfall gelingt. Die einzelnen Befristungsabreden sind bei Fehlen eines Sachgrunds unwirksam.^[1] Voraussetzung dafür ist jedoch, dass der "Ein-Tages-Beschäftigte" innerhalb von 3 Wochen nach Befristungsende eine Entfristungsklage erhebt.

Jedes dieser Ein-Tages-Arbeitsverhältnisse bedarf gesondert der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG.^[2]

Von dem befristeten Ein-Tages-Arbeitsverhältnis zu unterscheiden ist eine Rahmenvereinbarung, durch die der Arbeitnehmer noch nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet wird.^[3] Werden in einer Rahmenvereinbarung nur die Rahmenbedingungen möglicher Arbeitseinsätze festgelegt, so beinhaltet dies noch nicht den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Vor allem dann nicht, wenn der Beschäftigte künftige Einzelaufträge/Arbeitseinsätze – z. B. Betreuung von Veranstaltungen – ablehnen kann.^[4]

Nicht zulässig ist es, für einen bereits bei Vertragsschluss ersichtlichen ständigen Vertretungsbedarf immer wieder denselben Arbeitnehmer befristet einzustellen.^[5] Rechtsmissbräuchlich kann es vor allem sein, wenn über einen längeren Zeitraum eine Vielzahl von Verträgen mit derselben Person geschlossen werden (vgl. Ausführungen Ziffer 5.4.5).

Praxis-Beispiel

Auf einer Station eines Krankenhauses mit 20 Mitarbeiterinnen ist ständig mindestens 1 Krankenschwester wegen Urlaub, Krankheit, Schwangerschaft oder aus anderen Gründen abwesend. In diesem Fall kann nicht eine Mitarbeiterin als Daueraushilfe in jeweils gesonderten, auf den individuellen Vertretungsfall abgestellten befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden. Hier sollte eine ständige Vertreterin unbefristet als "Springerin" eingestellt werden.

Wenn Mitarbeiter regelmäßig "auf Abruf"^[6] oder "tageweise im Bedarfsfall"^[7] beschäftigt werden, liegt im Normalfall ein Kettenverhältnis vor. Solche Bedarfs- und Abrufverhältnisse, bei denen häufig eine mündliche Rahmenvereinbarung geschlossen wurde – sei es nur durch die Frage "Sind Sie bereit, bei Bedarf bei uns einzuspringen?" –, werden durch die in § 12 TzBfG geregelte Arbeit-auf-Abruf, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, erfasst.

Praxis-Beispiel

Das BAG hat Sitz- und Sonderwachen, die nach einer mehrwöchigen Einarbeitung in den Pool der Station aufgenommen wurden, als festes Teilzeitarbeitsverhältnis eingeordnet.^[8]

Der Aushilfsbedarf darf weiterhin nicht durch den normalen Betriebsablauf entstehen^[9], sodass z. B. sog. Ultimo-Kräfte, die regelmäßig am Monatsende für wenige Tage tätig werden, nicht aufgrund einzelner, jeweils neu befristeter Arbeitsverträge beschäftigt werden dürfen.

Praxis-Tipp

Wenn bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine über den Endtermin der Befristung hinausgehende Beschäftigung des Arbeitnehmers bereits vorgesehen war, liegt eine unzulässige Dauervertretung bzw. Daueraushilfe vor.^[10]

[1] BAG, Beschluss v. 12.11.2008, 7 ABR 73/07.

[2] BAG, Urteil v. 16.5.2012, 5 AZR 268/11.

[3] BAG, Urteil v. 16.4.2003, 7 AZR 187/02, NZA 2004 S. 40; BAG, Urteil v. 31.7.2002, 7 AZR 181/01, DB 2003 S. 96.

[4] BAG, Urteil v. 15.2.2012, 10 AZR 111/11.

[5] BAG, NZA 1985 S. 561.

[6] LAG Düsseldorf, DB 1980 S. 1222.

[7] LAG Düsseldorf, DB 1981 S. 589.

[8] BAG, Urteil v. 19.1.1993, 9 AZR 93/92.

[9] BAG, NZA 1986 S. 571.

[10] BAG, DB 1985 S. 2151.