Befristete Arbeitsverträge (BAT) / 3.2.10 Wegfall von Haushaltsmitteln

Der Wegfall von Haushaltsmitteln im öffentlichen Dienst stellt generell keinen sachlichen Grund für die Befristung von Arbeitsverhältnissen dar, da der Arbeitgeber unter Umständen die Aufgaben aus eigenen Mitteln fortführen kann.^[1] Die bloße Unsicherheit, ob zukünftig Haushaltsmittel gewährt werden, reicht jedenfalls nicht aus, um eine Befristung zu rechtfertigen. Auch wenn Haushaltspläne Mittel jeweils nur vorübergehend ausweisen - es also nicht sicher ist, dass sie im nächsten Haushaltsjahr weiter gewährt werden -, ist mit dieser Tatsache eine Befristung nicht zu begründen. Selbst wenn eine allgemeine Mittelkürzung zu erwarten ist oder Einsparungen allgemein angeordnet werden, lässt sich eine Befristung nicht rechtfertigen.^[2]

Ausnahmsweise sollte nach der Rechtsprechung ein sachlicher Grund gegeben sein, wenn der Haushaltsgesetzgeber eine konkrete Haushaltsstelle allein für eine begrenzte Zeit ausweist, ohne Verlängerungen vorzusehen. Notwendig ist ein "künftig wegfallend" -Vermerk (kw-Vermerk) mit Enddatum auf der Haushaltsstelle. Unzureichend ist dagegen ein kw-Vermerk ohne Datierung.^[3]

Praxis-Tipp

Insbesondere bei der Gewährung von Sondermitteln ist die Abgrenzung häufig schwierig.^[4] Vereinfacht ausgedrückt kann man sich merken: Wenn die Gewährung von Haushaltsmitteln und damit eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Verwaltungsermessen abhängig ist, ist eine Befristung unzulässig.^[5]

Nach § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG gilt heute im Bereich des öffentlichen Dienstes - aber nur dort: Wenn die Vergütung des befristet angestellten Arbeitnehmers aus einer konkreten Haushaltsstelle erfolgt, die nur befristet bewilligt worden ist oder deren Streichung zum Ablauf der vereinbarten Befristung mit einiger Sicherheit zu erwarten ist, so ist die Befristung sachlich begründet.^[6]

In diesen Fällen kann nämlich angenommen werden, der Haushaltsgesetzgeber habe sich mit den Verhältnissen dieser Stelle befasst und festgestellt, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers nur ein vorübergehender Bedarf besteht.

Für private, von einem Träger öffentlicher Verwaltung beauftragter Arbeitgeber gilt dagegen: Besteht eine Abhängigkeit von befristet vergebenen öffentlichen Haushaltsmitteln, so rechtfertigt dies nicht ohne weiteres die Befristung von Arbeitsverhältnissen. Vielmehr muss der private Arbeitgeber selbst eine Prognose anstellen, ob es sich um eine Sonderaufgabe von begrenzter Dauer - bei der eine Befristung zulässig ist - oder um eine Daueraufgabe handelt.

Praxis-Tipp

Die bloße Unsicherheit, ob bei sozialstaatlichen Aufgaben ein Folgeauftrag durch die öffentliche Verwaltung erteilt wird, darf nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Befristete Verträge des privaten Trägers z.B. für ein Ausbildungsjahr sind unzulässig.

Nur wenn es sich nach der Prognose des privaten Arbeitgebers um eine sozialstaatliche Sonderaufgabe von begrenzter Dauer handelt und nicht um eine Daueraufgabe, dürfen befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern geschlossen werden.^[7]

Praxis-Beispiel

Eine privatrechtliche, gemeinnützige GmbH, die Schulhelfer im Rahmen eines Programms des Landes Berlin zur Förderung behinderter Schüler befristet für ein Schuljahr eingestellt hat, bearbeitet eine Daueraufgabe, auch wenn ihr die Fördermittel jeweils nur befristet für ein Jahr zur Verfügung gestellt werden. Die Befristung der Arbeitsverträge ist unwirksam!

Die genannte Entscheidung hat massive Auswirkungen für private Träger wie DRK, AWO, Lebenshilfe, Paritätische Dienste usw., die sozialstaatliche Aufgaben im Auftrag der öffentlichen Verwaltung erfüllen. Diesen Einrichtungen bleibt, da sie regelmäßig sozialstaatliche Daueraufgaben des Staates betreuen, letztlich nur die Möglichkeit, unbefristete Arbeitsverträge mit ihren Mitarbeitern zu schließen, die bei Wegfall des Auftrages betriebsbedingt gekündigt werden müssen.

[1] BAG, Urt. v. 14.1.1982, AP Nr. 64; 3.12.1982 AP Nr. 72 jeweils zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.

[2] BAG, Urt. v. 3.12.1982, AP Nr. 72 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.

[3] BAG, Urt. v. 14.1.1982, AP Nr. 64; 3.12.1982, AP Nr. 72; 28.9.1988, Nr. 125 jeweils zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.

[4] BAG AP Nr. 116 zu 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG AP Nr. 50 und 61 zu 620 BGB.

[5] Vgl. Schaub, 39, II 8 b.

[6] vgl. auch BAG, Urteil v. 22.3.2000 - 7 AZR 758/98

[7] BAG, Urteil v. 22.3.2000 - 7 AZR 758/98