Die entscheidende Frage bei der Beurteilung eines Bewertungsirrtums ist, welche Bedeutung der Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag zukommt. Hier sind zwei Möglichkeiten denkbar:
1. Die Angabe der Vergütungsgruppe stellt eine eigenständige vertragliche Vereinbarung über die Wertigkeit der auszuübenden Tätigkeit dar. Der Angestellte hat Anspruch auf Übertragung entsprechender Tätigkeit. Eine Korrektur eines Bewertungsirrtums müsste dann in der Weise erfolgen, dass dem Angestellten eine entsprechend höherwertige Tätigkeit übertragen wird.
2. Die Angabe im Arbeitsvertrag stellt lediglich eine deklaratorische Information seitens des Arbeitgebers dar, welcher Vergütungsgruppe die vom Angestellten auszuführende Tätigkeit kraft Tarifautomatik zuzuordnen ist. Eine Korrektur des Bewertungsirrtums erfolgt hier in der Weise, dass die Vergütungsgruppe entsprechend abgeändert wird.
Nach zutreffender ständiger Rechtsprechung des BAG ist von der zweiten Alternative auszugehen. Kein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes stellt abstrakt und auf Vorrat ein. Vielmehr erfolgen Einstellungen immer im Hinblick auf eine konkret auszuübende Tätigkeit. Es soll eine bestimmte Stelle besetzt werden. Inhalt des Arbeitsvertrages ist die Tätigkeit auf der in Aussicht genommenen Stelle. Darüber hinaus besteht aufgrund der Systematik der Vergütungsordnung im öffentlichen Dienst die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Angestellten kraft Direktionsrechts mit anderen Tätigkeiten der gleichen tariflichen Wertigkeit zu betrauen, also in der gesamten Bandbreite der Tätigkeiten innerhalb der gleichen Vergütungsgruppeeinzusetzen. Die maßgebliche Vergütungsgruppe ergibt sich aufgrund der Tarifautomatik aus der Wertigkeit der ins Auge gefassten auszuübenden Tätigkeit. Diese Tätigkeit wird nach den maßgeblichen tariflichen Eingruppierungsbestimmungen bewertet und das Ergebnis dieser Bewertung – die Einreihung des Angestellten in das Vergütungsgruppensystem – wird gem. § 22 Abs.3 BAT dem Angestellten deklaratorisch mitgeteilt. Daher kann die für einen Arbeitsvertrag im öffentlichen Dienst typische Vereinbarung grundsätzlich nicht dahin ausgelegt werden, dass dem Angestellten ein eigenständiger, von den tariflichen Bestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf eine bestimmte Vergütung zustehen soll. Vielmehr wird damit nur wiedergegeben, welche Vergütungsgruppe der Arbeitgeber bei Anwendung der maßgeblichen Eingruppierungsbestimmungen als zutreffend ansieht, ohne dass daraus eine eigenständige Vergütungsvereinbarung mit dem Inhalt entnommen werden kann, die angegebene Vergütung solle unabhängig von den tariflichen Bestimmungen, ggf. als übertarifliche Vergütung, bezahlt werden. Ohne Hinzutreten weiterer Umstände kann ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes eine solche Bedeutung der Angabe der Vergütungsgruppe schon deshalb nicht entnehmen, weil der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes grundsätzlich keine übertarifliche Vergütung, sondern grundsätzlich nur das gewähren will, was dem Arbeitnehmer tarifrechtlich zusteht.
Stellt nun der Arbeitgeber einen Bewertungsirrtum fest, darf der Arbeitgeber die Korrektur nur durch einseitige Herabgruppierungserklärung und nicht durch eine Änderungskündigung durchführen. Denn eine Änderungskündigung wäre wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig. Das Ziel der Herabgruppierung kann jeder Arbeitgeber durch ein weniger einschneidendes und weniger beeinträchtigendes Mittel, nämlich durch eine einseitige Herabgruppierungserklärung erreichen.
Einen Schritt weiter geht das LAG Köln. Nach seiner Auffassung ist eine korrigierende Rückgruppierung nicht auf das Vorliegen eines Irrtums beschränkt. Das Fehlen eines Irrtums bedeute nicht unbedingt, dass eine bewusste übertarifliche Eingruppierung vorliege. Die Übereingruppierung könne auch auf mangelnder Sorgfalt bei der Eingruppierung beruhen. Auch in diesen Fällen sei der Arbeitgeber nicht an die zu hohe Eingruppierung gebunden.
Eine weitere Folge der irrtümlichen Eingruppierung war eine Vergütungsüberzahlung in der Vergangenheit. Soweit der Angestellte zu hoch eingruppiert war, erfolgte die Vergütung rechtsgrundlos. Der Arbeitgeber kann die Zahlung der höheren Vergütung nicht nur einstellen, er hat darüber hinaus im Rahmen der Ausschlussfrist nach § 70 BAT grundsätzlich gem. § 812 BGB einen Anspruch auf Rückzahlung der zu viel gezahlten Vergütung. Der Angestellte kann diesem Rückzahlungsanspruch möglicherweise die Einrede des Wegfalls der Bereicherung entgegenhalten.
Eine Herabgruppierung scheidet allerdings in den Fällen aus, in denen der Arbeitgeber dem Angestellten bewusst und willentlich eine übertarifliche Vergütung arbeitsvertraglich zugesagt hat. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer derartigen übertariflichen Vereinbarung trägt der Arbeitnehmer. Bei einer um neun Lohngruppen erhöhten Einstufung (Einstufung eines Koches in Lohngruppe 8a statt in Lohngruppe 4) ist von einer bewus...