Eingruppierung – Entgeltordnung (VKA) / 30 Darlegungs- und Beweislast in Eingruppierungsstreitigkeiten

Antje Teichert

Ist ein Beschäftigter der Auffassung, er sei zu niedrig eingruppiert, kann er seinen Anspruch durch eine Eingruppierungsfeststellungsklage geltend machen. In diesem Prozess hat der Beschäftigte diejenigen Tatsachen vorzubringen, die den Schluss darauf zulassen, dass die ihm übertragene Tätigkeit die Merkmale der von ihm in Anspruch genommenen Entgeltgruppe erfüllt.^{^[1]} Hierbei genügen nicht schlagwort- bzw. überschriftartige oder pauschale Bezeichnungen, die den qualitativen Gehalt einer Tätigkeit nicht ohne Weiteres erkennen lassen. Ebenso wenig reichen formelhafte Wiederholungen tariflicher Tätigkeitsmerkmale oder eine genaue Beschreibung der übertragenen Tätigkeiten aus, ohne dass erkennbar wird, aufgrund welcher konkreten Tatsachen die jeweils in Betracht kommenden qualifizierenden Tätigkeitsmerkmale erfüllt sein sollen.

Auch ist die Dotierung der Stelle im Stellenplan für die Darlegungs- und Beweislast unerheblich.^{^[2]}

Der Anspruch auf Feststellung der zutreffenden Entgeltgruppe unterliegt nicht der Ausschlussfrist des § 37 TVöD. § 37 TVöD erfasst lediglich die sich aus einer besseren Eingruppierung ergebenden höheren Entgeltansprüche.

Praxis-Beispiel

Das Arbeitsgericht stellt mit Urteil vom 01.06.0002 fest, dass der Beschäftigte A, bisher eingruppiert in EG 5, ab 01.01.0001 Tätigkeiten der EG 6 auszuüben hatte. Der Beschäftigte A ist somit ab dem 01.01.0001 in EG 6 eingruppiert. Das höhere Entgelt erhält er jedoch erst ab 01.12.0001, sofern er den Anspruch auf Zahlung des höheren Entgelts nicht bereits vor dem 01.06.0002 schriftlich geltend gemacht hat.

Bei der korrigierenden Rückgruppierung infolge eines Bewertungsirrtums besteht eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast^{^[3]} wie folgt:

Der Beschäftigte kann sich zunächst auf die ihm vom Arbeitgeber mitgeteilte Eingruppierung berufen. (1. Stufe)
Der Arbeitgeber hat daraufhin die objektive Fehlerhaftigkeit der bisher gewährten Vergütung darzulegen und ggf. zu beweisen.^{^[4]} Dieser Darlegungslast wird genügt, wenn sich aus dessen Vorbringen – einschließlich des unstreitigen Sachverhalts – ergibt, dass es jedenfalls an einer der tariflichen Voraussetzungen für die mitgeteilte Eingruppierung mangelt.^{^[5]} Die objektive Fehlerhaftigkeit beinhaltet, dass sich der Arbeitgeber insoweit bei der Rechtsanwendung "geirrt" hat, als er unzutreffende Tatsachen zugrunde gelegt und/oder eine objektiv unzutreffende rechtliche Bewertung vorgenommen hat.^{^[6]} Diese Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung basieren auf der Erkenntnis, dass es sich bei der Eingruppierung nicht um einen konstitutiven rechtsgestaltenden Akt, sondern um einen Akt der Rechtsanwendung verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht handelt.^{^[7]} Die Eingruppierung ist demnach nicht in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt.^{^[8]}
Weder aus dem NachweisG noch aus der EG-Nachweisrichtlinie ergeben sich eine darüber hinausgehende Darlegungs- oder Beweislast des Arbeitgebers noch weitergehende Erleichterungen der Darlegungs- und Beweislast für den Beschäftigten.^{^[9]} (2. Stufe)
Ist dem Arbeitgeber die Darlegung der objektiven Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten Eingruppierung gelungen und hat er ggf. die Tatsachen bewiesen, aus denen die objektive Fehlerhaftigkeit folgt, verbleibt es bei der Darlegungs- und Beweislast des Beschäftigten für die Tatsachen, aus denen folgt, dass ihm die begehrte höhere Vergütung zusteht.^{^[10]} (3. Stufe)