Hinweisgeberschutz im öffentlichen Dienst / 12 Schutz der hinweisgebenden Personen

Hinweisgebende Personen werden vor Repressalien, insbesondere auch Kündigungen oder Schadensersatzforderungen durch die §§ 35 bis 37 HinSchG besonders geschützt. Hinweisgebende Personen werden nur dann geschützt, wenn sie entsprechend den Vorgaben dieses Gesetzes in den vorangegangenen Abschnitten intern oder extern Meldung erstattet oder einen Verstoß offengelegt haben. Hierdurch werden konkrete Anforderungen an die hinweisgebende Person in Bezug darauf gestellt, wie sie mit der ihr bekannt gewordenen Information über einen Verstoß umgeht. Nur wenn sie sich beim Umgang mit dieser Information innerhalb des dadurch gesteckten Rahmens bewegt, wird die Person geschützt.

Der Schutz der hinweisgebenden Personen ist wie folgt geregelt:

12.1 Ausschlussfrist der Verantwortlichkeit

Sie kann nicht für die Beschaffung von oder den Zugriff auf Informationen, die sie gemeldet oder offengelegt hat, rechtlich verantwortlich gemacht werden, sofern die Beschaffung nicht als solche oder der Zugriff nicht als solcher eine eigenständige Straftat darstellt.

Ebenso verletzt sie keine Offenlegungsbeschränkungen und kann nicht für die bei einer Meldung oder Offenlegung erfolgte Weitergabe von Informationen rechtlich verantwortlich gemacht werden, sofern sie hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass die Weitergabe der Informationen erforderlich war, um einen Verstoß aufzudecken.

12.2 Verbot von Repressalien

Nach § 36 HinSchG sind gegen sie gerichtete Repressalien verboten. Das gilt auch für die Androhung und den Versuch, Repressalien auszuüben. Erleidet eine hinweisgebende Person nach einer Meldung oder Offenlegung eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit und macht sie geltend, dass sie diese infolge der Meldung oder Offenlegung erlitten hat, so wird vermutet, dass diese Benachteiligung eine Repressalie ist. In diesem Fall hat die Person, die die hinweisgebende Person benachteiligt hat, zu beweisen, dass die Benachteiligung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierte oder dass sie nicht auf der Meldung oder Offenlegung beruhte.

Diese Vorschrift ist insbesondere im Zusammenhang mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von Bedeutung. Sie werden gegen alle ungerechtfertigten Nachteile wie beispielsweise Kündigung, Versagung einer Beförderung, geänderte Aufgabenübertragung, Disziplinarmaßnahmen, Diskriminierung oder Mobbing gezählt. Von besonderer Bedeutung ist die Umkehrung der Beweislast.

Praxis-Beispiel

Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitnehmer hat im Mai des Jahres über einen internen Meldekanal einen Verstoß gegen die DSGVO gemeldet. Ende Juni läuft sein für ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis aus, das entgegen seinem Wunsch nicht verlängert wird. Er klagt auf eine Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses für ein weiteres Jahr. Der Arbeitgeber muss nun beweisen, dass die Ablehnung der Verlängerung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen beruht, also z. B. kein Beschäftigungsbedarf besteht.

Ein Verstoß gegen das Verbot von Repressalien führt nach § 37 HinSchG zu einer Schadensersatzpflicht (§ 40 Abs. 5 HinSchG; bis zu 50.000 EUR). Davon wird nur ein materieller Schaden erfasst, nicht aber auch ein immaterieller Schaden . Es besteht aber kein Anspruch auf die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses.