Kündigung / 11.13.1 Verdachtskündigung als Kündigungsgrund

Nicht nur eine nachgewiesene besonders schwere Vertragsverletzung kann ein "an sich zur fristlosen Kündigung geeigneter Grund" sein, sondern auch der erhebliche, nicht ausräumbare Verdacht einer solchen besonders schweren Vertragsverletzung. Systematisch betrachtet stellt auch der erhebliche Verdacht einer besonders schweren Vertragsverletzung einen an sich zur fristlosen Kündigung geeigneten Grund dar. Dafür hat sich der Begriff der "Verdachtskündigung" durchgesetzt. Mit dem Begriff der "schwerwiegenden Vertragsverletzung" sind alle an sich zur fristlosen Kündigung geeigneten Gründe gemeint – auch ein Diebstahl zulasten des Arbeitgebers, eine Unterschlagung oder Tätlichkeiten im Arbeitsverhältnis sind schwere Vertragsverstöße, da der Arbeitnehmer dadurch gegen seine Rücksichtnahmepflicht auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB massiv verstößt.

Das rechtfertigt sich aus dem Gedanken heraus, dass der erhebliche und dringende Verdacht einer besonders schweren Vertragsverletzung das Arbeitsverhältnis in unerträglicher Weise so stark belasten kann, dass dem Arbeitgeber seine Fortsetzung nicht zumutbar ist, obwohl der vollständige Nachweis einer solchen schweren Vertragsverletzung nicht geführt werden konnte. Daher ist durch das Bundesarbeitsgericht die Verdachtskündigung in ständiger Rechtsprechung anerkannt.^[1] Die Kündigung wegen des Verdachts einer schweren Vertragsverletzung stellt neben dem Kündigungsgrund der tatsächlich begangenen schweren Vertragsverletzung einen eigenständigen Kündigungsgrund dar.^[2] Der Arbeitgeber kann daher wegen desselben Sachverhalts sowohl eine Tatkündigung als auch eine Verdachtskündigung aussprechen. Dies ist im Rahmen der Anhörung der Arbeitnehmervertretung zur Kündigung auch entsprechend differenziert darzustellen.

Hinweis

Es muss immer damit gerechnet werden, dass das Gericht der Argumentation des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe eine schwere Vertragsverletzung begangen, nicht folgt, weil es nach einer Beweisaufnahme letzte Zweifel hegt und nicht vollständig überzeugt ist. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Kündigung immer noch auf den dringenden Verdacht stützen, das erfordert aber, dass er sämtliche Voraussetzungen der Verdachtskündigung zuvor erfüllt hat. Daher ist es empfehlenswert, in derartigen Fällen immer "zweigleisig" vorzugehen und sowohl eine Verdachtskündigung als auch eine Tatkündigung vorzubereiten und auszusprechen.

Es liegt in der Natur der Sache, dass dadurch auch gegenüber Arbeitnehmern eine Kündigung möglich wird, die unschuldig sind, weil durch eine Verkettung unglücklicher Umstände gegen sie der erhebliche Verdacht einer schweren Vertragsverletzung besteht, sie jedoch in Wirklichkeit dieser Vorwurf zu Unrecht trifft. Wenn auch die Unschuldsvermutung aus Art. 6 Abs. 2 MRK hier nicht gilt^[3], so hat doch aus diesem Grunde das Bundesarbeitsgericht für die Verdachtskündigung zusätzliche Anforderungen aufgestellt, die Voraussetzung für eine wirksame Verdachtskündigung wegen des Verdachts einer schweren Vertragsverletzung sind.

Eine Verdachtskündigung ist nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

• Es besteht der durch objektive Tatschen begründete dringende Verdacht, dass der Arbeitnehmer einen erheblichen Vertragsverstoß begangen hat, der an sich ein Grund für eine fristlose Kündigung ist.
• Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den konkreten Verdachtsmomenten angehört und ihm Gelegenheit gegeben, hierzu Stellung zu nehmen.
• Der Arbeitgeber hat alles ihm zumutbare unternommen, den Verdacht aufzuklären, insbesondere auch unter Berücksichtigung der Einlassungen des Arbeitnehmers in der Anhörung.
• Die Arbeitnehmervertretung wurde gerade zu dem Kündigungsgrund des erheblichen Verdachts einer schweren Vertragsverletzung angehört.
• Der erhebliche Verdacht besteht auch noch in der letzten Tatsacheninstanz (d. h. vor dem Landesarbeitsgericht) fort.

Für die Frage, ob eine Verdachtskündigung begründet ist, kommt es nicht auf die strafrechtliche Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers an. So können Vertragsverstöße, die nicht strafbewehrt sind wie z. B. der Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot einen Grund für eine fristlose Kündigung abgeben. Zum anderen ist eine fristlose Kündigung wegen des Verdachts eines erheblichen Vertragsverstoßes auch dann möglich, wenn der Arbeitnehmer strafrechtlich freigesprochen worden ist, da die Beweislage für eine Verurteilung nicht ausreichte.^[4] Umgekehrt kann eine Verdachtskündigung nicht ausschließlich auf den Umstand gestützt werden, dass die Strafverfolgungsbehörden einen dringenden Tatverdacht bejaht haben. Maßgeblich ist die Situation im Arbeitsverhältnis. Für den Arbeitgeber muss sich die Situation so darstellen, dass der dringende Verdacht einer Straftat besteht. Das hat er auch gegenüber den Gerichten zu begründen und er kann sich nicht darauf zurückziehen, dass die Staatsanwaltschaft durch Anklageerhebung einen dringenden Tatverdacht in strafrechtlicher Sicht angeno...