Grds. gibt es keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf Gewährung eines Sabbaticals.
Allerdings handelt es sich beim Sabbatical um eine Sonderform einer Teilzeitbeschäftigung. Gem. § 8 TzBfG besteht unter den dort genannten Voraussetzungen ein Anspruch auf Teilzeit. Dieser Rechtsanspruch greift jedoch nicht hinsichtlich der Sonderform des Sabbatical. Denn beim Sabbatical wird die Arbeitszeit nur für die Dauer des Sabbaticals, also nur für einen befristeten Zeitraum, herabgesetzt. Nach § 8 TzBfG besteht jedoch kein Anspruch auf eine befristete Teilzeit. Ggf. könnte sich ein Rechtsanspruch aus § 9a TzBfG ergeben, soweit die Voraussetzungen vorliegen und der Arbeitgeber keine Ablehnungsgründe hat (s. Stichwort Teilzeit)
Ein Rechtsanspruch könnte sich auch aus § 11 Abs. 1 TVöD ergeben. Dann allerdings müsste der Beschäftigte in der Freistellungsphase mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen und dürften dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe der Teilzeit in Form des Sabbaticals nicht entgegenstehen. Des Weiteren wäre die Gesamtlaufzeit auf höchstens 5 Jahre begrenzt.
Im Übrigen steht die Gewährung eines Sabbaticals im Ermessen des Arbeitgebers. Nachdem § 10 Abs. 6 TVöD die Möglichkeit eines Langzeitkontos und damit eines Sabbaticals als "Kann"-Regelung vorsieht, ist der Arbeitgeber, ähnlich wie es bei der Bewilligung von Sonderurlaub gem. § 28 TVöD nach der Rechtsprechung des BAG der Fall ist, darin nicht frei, sondern an das Gebot "billigen" Ermessens gebunden. Wo es nach billigem Ermessen geboten wäre, für die Zeit der Freistellungsphase einen aus privaten Gründen beantragten unbezahlten Sonderurlaub zu bewilligen, gilt das Gleiche für ein Sabbatical mit entsprechender Dauer und Lage der Freistellungsphase. Wenn nicht dringende betriebliche Interessen entgegenstehen, empfiehlt sich eine großzügige Handhabung entsprechender Anträge. Der Nutzen für den Arbeitgeber besteht u. a. in Mitarbeiterbindung, Erhöhung der Motivation, Verhinderung von Burnout, Gewinnen von Fachkräften, Optimierung der Organisation sowie Personalentwicklung als Chance der Vertretung. Allerdings ist nicht zu verkennen, dass die neuen Regelungen im Flexi II-Gesetz den bürokratischen Verwaltungsaufwand wie auch die Kosten deutlich erhöht haben. Gerade bei kleineren Betrieben dürfte dies die Bereitschaft für ein Sabbatical nicht gerade fördern. Hehre Zielvorgaben der Politik wie z. B. im Koalitionsvertrag vom 26.10.2009 (3194 ff.) –"Wir setzen uns für familienfreundliche und flexible Arbeitszeitmodelle und "Sabbaticals", d. h. eine Auszeit vom Beruf ein, damit sich Menschen Zeit für wichtige persönliche Dinge wie die Familie nehmen können" – werden konterkariert durch das verbürokratisierte Regelungsdickicht des Sozialversicherungsrechts.
4.1 Die Sabbatical-Vereinbarung
Bei der Sabbatical-Vereinbarung handelt es sich um eine befristete Abänderung des bestehenden Arbeitsvertrags. Sie bedarf gem. § 7b Nr. 1 SGB IV zwingend der Schriftform. Bei Nichtbeachtung liegt keine wirksame Wertguthabenvereinbarung nach § 7b SGB IV vor mit der Folge, dass die Freistellung nicht als sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis gewertet wird. Darüber hinaus greift für die Sabbatical-Vereinbarung auch das Formerfordernis des § 2 Abs. 1 TVöD (bzgl. der Hauptabreden) und des § 2 Abs. 3 TVöD (bzgl. der Nebenabreden).
Die Vereinbarung sollte enthalten:
- die Laufzeit des Sabbaticals,
- den Umfang der Teilzeitbeschäftigung während der Gesamtdauer des Sabbaticals,
- die Dauer und zeitliche Lage der Arbeitsphase in der Freistellungsphase,
- Regelungen über die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung des Sabbaticals,
- eine Regelung bei Vorliegen einer längeren Erkrankung,
- evtl. eine Regelung für Zeiten des Mutterschutzes,
- eine Anzeigepflicht bzgl. Nebentätigkeit,
- Hinweis auf die Übertragbarkeit des Wertguthabens (Portabilität).
4.2 Sonderfall einer längeren Erkrankung
Keine Probleme bereitet eine Erkrankung während der Freistellungsphase. In diesem Zeitraum erhält der Beschäftigte sein Wertguthaben ausbezahlt. Es besteht daher für den Beschäftigten auch keine Pflicht zur Anzeige und Nachweis der Erkrankung.
Erkrankt der Beschäftigte während der Ansparphase, erhält er gem. § 22 Abs. 1 TVöD für 6 Wochen volle Entgeltfortzahlung. Nach Ablauf der 6 Wochen erhält er von der Krankenkasse Krankengeld, das sich jedoch der Höhe nach an dem ausgezahlten (anteiligen) Arbeitsentgelt bemisst. Auf die höhere tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung kommt es nicht an. Maßgebend ist der anteilige Betrag, der die Beiträge zur Krankenversicherung bestimmt. Auch der vom Arbeitgeber gem. § 22 Abs. 2 und Abs. 3 TVöD zusätzlich gewährte Krankengeldzuschuss orientiert sich an dem anteiligen bislang zur Auszahlung gekommenen Nettoentgelt....