1 Einleitung
Ziel des Mutterschutzrechts ist, allen Frauen für die Zeit vor und nach der Entbindung einen besonderen arbeitsrechtlichen Schutz zu gewährleisten. Die zentralen Schutzregelungen finden sich dabei im Mutterschutzgesetz (MuSchG). Durch Anordnung von Beschäftigungsverboten bezwecken sie die Abwehr von arbeitsplatzbedingten Risiken und Gefahren für Leben und Gesundheit für Mutter und Kind (Gesundheitsschutz). Während der Beschäftigungsverbote wird die Frau vor finanziellen Nachteilen geschützt (Entgeltschutz). Die Kosten teilen sich Arbeitgeber, Krankenkasse und der Bund. Der effektiven Verwirklichung von Gesundheits- und Entgeltschutz dient ein umfassendes Kündigungsverbot (Arbeitsplatzschutz). Diese Regelungen werden ergänzt durch die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz, die Reichsversicherungsordnung, die Arbeitsstättenverordnung und die Gefahrstoffverordnung. In Betrieben und Verwaltungen, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, ist das Gesetz an geeigneter Stelle zur Einsicht auszulegen oder auszuhängen (§ 18 MuSchG).
2 Geltungsbereich
Persönlicher Geltungsbereich
Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, ferner die in Heimarbeit beschäftigt sind und ihnen Gleichgestellte, soweit sie am Stück mitarbeiten.
Zu den vom Gesetz erfassten Arbeitsverhältnissen gehören auch Probearbeitsverhältnisse, befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitarbeitsverhältnisse (ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis genügt) und Berufsausbildungsverhältnisse (z. B. Auszubildende, Schülerinnen in der Krankenpflege, in der Entbindungspflege und in der Krankenpflegehilfe, Anlernlinge, Volontärinnen) sowie arbeitsrechtlich geregelte Praktikantenverhältnisse.
Das Mutterschutzgesetz gilt auch bei einer Beschäftigung aufgrund von Arbeitsförderungsmaßnahmen nach § 53 ff. SGB III oder im Rahmen von Eingliederungsmaßnahmen nach §§ 229 ff. SGB III. Es greift allerdings nicht der Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG.
Prinzipiell werden auch faktische Arbeitsverhältnisse umfasst mit Ausnahme des Kündigungsschutzes nach § 9 MuSchG.
Ob die Pflichtversicherungsgrenze in der gesetzlichen Renten- oder Krankenversicherung überschritten ist, ist ohne Bedeutung. Bei der Arbeitnehmerüberlassung ist der Verleiher zur Erfüllung der materiellen Verpflichtungen und des Kündigungsverbots, der Entleiher zur Einhaltung der Beschäftigungsverbote verpflichtet.
Das Gesetz gilt auch für die Tätigkeit im Rahmen eines freiwilligen sozialen Jahres. Es gilt auch für Ausländerinnen und Staatenlose.
Nicht anwendbar ist das Mutterschutzgesetz auf Frauen, die selbständig berufstätig sind, auf mithelfende Familienangehörige sowie auf Frauen, die aus caritativen oder religiösen Gründen arbeiten (z. B. Ordensschwestern und Diakonissinnen), ferner nicht für arbeitnehmerähnliche Personen. Es gilt ferner nicht für Studentinnen, die in Studienordnungen vorgeschriebene Praktika ableisten.
Für Beamtinnen gilt die Verordnung über den Mutterschutz für Beamtinnen in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. April 1997[1], die zuletzt durch Artikel 4 des Gesetzes vom 3. Dezember 2001 geändert worden ist.[2]
Räumlicher Geltungsbereich
Das Mutterschutzgesetz gilt für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland. Entscheidend ist, ob der Arbeitsort im Bundesgebiet liegt. Staatsangehörigkeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmerin ist ohne Bedeutung. Eine vertragliche Abbedingung der Regelungen des Mutterschutzgesetzes zum Nachteil der Arbeitnehmerin ist nicht möglich.
Das Mutterschutzgesetz gilt auch für Grenzgängerinnen, die im Ausland wohnen, aber im Bundesgebiet beschäftigt sind. Liegt hingegen der Arbeitsort im Ausland, gilt es auch dann nicht, wenn die Arbeitnehmerin im Bundesgebiet ihren Wohnsitz hat und sie wie ihr Arbeitgeber die deutsche Staatsangehörigkeit haben. Etwas anderes gilt nur bei vorübergehender Entsendung ins Ausland, bei der das Arbeitsverhältnis dem deutschen Recht unterstellt bleibt.
3 Melde- und Mitteilungspflichten
Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist (§ 5 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Eine Rechtspflicht zur Mitteilung wird damit nicht begründet. Kommt die Frau, die eine verständliche Scheu vor einer solchen Mitteilung ihrer Schwangerschaft haben kann, der Mitteilungspflicht nicht oder verspätet nach, so hat das grundsätzlich keine nachteiligen Rechtsfolgen für sie. Allerdings kann natürlich der Arbeitgeber die ihm nach dem MuSchG obliegenden Pflichten nur erfüllen, wenn er Kenntnis von der Schwangerschaft hat. Soweit die Frau durch die Unterlassung oderVerspätung der Mitteilung berechtigte Arbeitgeberinteressen verletzt (z. B. bei Schlüsselkräften oder bei Unmöglichkeit, eine Ersatzkraft noch rechtzeitig zu angemessenen Bedingungen zu beschaffen), kann sie schadensersatzpflichtig sein. Von der Mitteilung nach § 5 Abs. 1 MuSchG ist die Verpflichtung der Arbeitnehmerin nach § 5 Abs. 2 MuSchG abzugrenzen, für die Berechnung de...
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