Das "Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen" bringt wesentliche Änderungen im NachwG.
Das NachwG spielte in der bisherigen arbeitsrechtlichen Praxis eine untergeordnete Rolle. Meist wurden die wesentlichen Arbeitsbedingungen in den Arbeitsvertrag aufgenommen (§ 2 Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 NachwG in der Fassung bis 31.7.2022). Zudem sah das NachwG bisher keine unmittelbaren Sanktionen bei einem Verstoß vor.
Ab dem 1.8.2022 dürfte dem Nachweisgesetz aufgrund der erheblichen Ausweitung der nachzuweisenden Arbeitsbedingungen, der Verkürzung der Nachweisfristen und der im Gesetz enthaltenen Sanktionen in der betrieblichen Praxis eine bedeutsamere Rolle zukommen.
§ 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG bestimmt:
"Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen."
Die nachfolgende Übersicht gibt anhand des (sprachlich verkürzten) Gesetzestextes einen Überblick über die geänderten sowie die neu aufgenommenen Arbeitsbedingungen, über welche zu unterrichten ist. Die Änderungen sind kursiv gedruckt und durch Unterstreichungen hervorgehoben.
Übersicht über die Änderungen in § 2 NachwG
| Nr. |
Nachweispflicht |
Möglichkeit der Ersetzung durch Hinweis auf |
| 1. |
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, |
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| 2. |
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, |
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| 3. |
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oderdie vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, |
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| 4. |
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählenkann, |
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| 5. |
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, |
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| 6. |
sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit, |
TV, BV/DV, AVR |
| 7. |
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden,der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts,die jeweils getrennt anzugeben sind,und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, |
TV, BV/DV, AVR |
| 8. |
die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen |
TV, BV/DV, AVR |
| 9. |
bei Arbeit auf Abruf … die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat |
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| 10. |
sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen |
TV, BV/DV, AVR |
| 11. |
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, |
TV, BV/DV, AVR, ggf. Gesetz |
| 12. |
ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung |
TV, BV/DV, AVR |
| 13. |
wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, Name und Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist |
TV, BV/DV, AVR |
| 14. |
das bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 KSchG ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden |
TV, BV/DV, AVR, ggf. Gesetz |
| 15. |
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. |
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Neu ist, dass bestimmte Arbeitsbedingungen nunmehr auch durch einen Hinweis auf Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen mit Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber (z. B. AVR der Caritas, AVR der Diakonie) ersetzt werden kann. Diese Ersetzungsfunktion war bisher beschränkt auf Tarifverträge.
Nachfolgend soll auf Einzelheiten bezüglich bestimmter Arbeitsbedingungen näher eingegangen werden.