Probezeit / 6 Beteiligung der Personalvertretung

Da die Probezeitkündigung jedenfalls eine Kündigung darstellt, ist die zuständige Personalvertretung wie bei jeder anderen Kündigung zu beteiligen, soweit die Personalvertretungsgesetze dies vorsehen (vgl. z. B. § 87 Abs. 1 Nr. 9 LPersVG Baden-Württemberg). Existiert ein Betriebsrat, richtet sich die Mitbestimmung nach § 102 BetrVG.

Hinweis

Durch das Dienstrechtsreformgesetz Baden-Württemberg vom 9.11.2010 (GBl. S. 793) wurde auch das LPVG BW geändert:
Ab 1.1.2011 ist der Personalrat nach § 77 Abs. 3 LPVG BW vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit nur noch in Form der Anhörung zu beteiligen. Die früher bestimmte Mitwirkung in dieser Zeit wurde gestrichen.

Die danach vorgeschriebene Beteiligung der zuständigen Personalvertretung ist auch bei einer Probezeitkündigung Wirksamkeitsvoraussetzung nach § 108 Abs. 2 BPersVG.^[1]

Allerdings sind die Anforderungen an die Begründung der Kündigung geringer.

Sofern der Kündigungsschutz noch keine Anwendung findet – also i. d. R. in der Probezeit – soll nach LAG Schleswig-Holstein^[2] im Rahmen der Anhörung der Mitarbeitervertretung die Mitteilung eines bloßen, nicht notwendig durch Tatsachen belegten Werturteils genügen. Es soll genügen, wenn der Arbeitgeber nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zu einer Kündigung veranlasst haben, mitteilt.^[3]

Es genügt, wenn der Arbeitgeber i. d. R. nur seine Einschätzung bezüglich der Eignung bzw. nur seine Beurteilung bezüglich der Bewährung des Arbeitnehmers mitteilt. So genügt z. B. der Hinweis: "Das Leistungsbild entspricht nicht meinen Erwartungen." Es müssen jedenfalls nicht all diejenigen Tatsachen angegeben werden, auf die sich dieses Urteil gründet.^[4] Das BAG hat entschieden, dass bei einer Wartezeitkündigung der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, dem Personalrat Sozialdaten mitzuteilen, die bei vernünftiger Betrachtung für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung keine Rolle spielen können. So seien Unterhaltspflichten des Beschäftigten ebenso wie dessen Lebensalter für die Wirksamkeit einer in den ersten 6 Monaten (Probezeit nach § 2 IV TVöD) in der Regel ohne Bedeutung.^[5] Dies ergibt sich schon daraus, dass gem. § 1 Abs. 1 KSchG eine Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit keiner sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG bedarf.^[6] Der Arbeitgeber soll das Arbeitsverhältnis kündigen können, ohne dass es auf entgegenstehende Interessen des Arbeitnehmers ankommt. Das LAG Rheinland-Pfalz hat diese Rechtsprechung fortgeführt und entschieden, dass bei einer beabsichtigten Kündigung in der Probezeit der Arbeitgeber regelmäßig nicht verpflichtet ist, dem Personalrat die Sozialdaten des Arbeitnehmers mitzuteilen.^[7]

Sofern jedoch eine Konkretisierung der mitgeteilten Bewertung durch Tatsachen möglich ist (z. B. bei Leistungsmängeln) sollten die der Probezeitkündigung zugrunde liegenden Tatsachen der Personalvertretung im Rahmen der Beteiligung mitgeteilt werden.^[8]

[1] BAG, Urteil v. 16.3.2000, 2 AZR 828/98, ZTR 2000 S. 517.

[2] LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 30.10.2002, 5 Sa 345/02, NZA-RR 2003 S. 310.

[3] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 24.3.2010, 7 Sa 634/09, öAT 2010 S. 141.

[4] Vgl. LAG Düsseldorf, Urteil v. 15.11.2001, 15 Sa 1223/01.

[5] BAG, Urteil v. 23.4.2009, 6 AZR 516/08, ZTR 2009 S. 305.

[6] BAG, Urteil v. 23.4.2009, 6 AZR 516/08, NZA 2009 S. 959.

[7] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 30.4.2010, 9 Sa 49/10, öAT 2010 S. 163.

[8] LAG Hamm, Urteil v. 16.11.2001, 5 Sa 590/01.