Thüsing/Frik/Heise/u.a., BGB Kündigungsfristen bei Arbei ... / 7 Einzelvertragliche Absprachen

Rz. 28

Die Arbeitsvertragsparteien können

1. eine max. 6-monatige Probezeit vereinbaren (Rz. 29 ff.)
2. die Regelungen eines einschlägigen Tarifvertrags übernehmen (Rz. 33)
3. die Kündigungsfristen verlängern (Rz. 34 f.)
4. bei Aushilfskräften die Kündigungsfristen verkürzen (Rz. 36 f.)
5. in Kleinunternehmen die Kündigungstermine ändern (Rz. 38) und
6. die Einhaltung der Kündigungsfrist durch Strafversprechen sichern (Rz. 39).

Zur Zulässigkeit kürzerer Kündigungsfristen im Fall der Vereinbarung einer sog. Turboklausel s. Rz. 4.

Unzulässig sind demgegenüber längere Kündigungsfristen für die arbeitnehmer- als die arbeitgeberseitige Kündigung. Hierunter fallen auch einseitige Optionsrechte des Arbeitgebers (Rz. 40).

7.1 Probezeit (Abs. 3)

Rz. 29

Im Arbeitsvertrag kann nach Abs. 3 eine Probezeit von max. 6 Monaten vorgesehen werden. Die Länge der Probezeit stimmt damit mit der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG überein. Während die Probezeit nach Abs. 3 ausdrücklich vereinbart werden muss, greift der besondere Kündigungsschutz bereits von Gesetzes wegen erst nach 6 Monaten. Für Berufsausbildungsverhältnisse enthalten §§ 20 und 22 Abs. 1 BBiG Sonderregeln.

Hinweis

Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB und Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG dürfen nicht miteinander verwechselt werden!

Die Vereinbarung einer Probezeit ermöglicht (lediglich) eine raschere Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungsfrist beträgt dann 2 statt 4 Wochen und ein Kündigungstermin ist nicht einzuhalten.

Der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG wird dadurch aber nicht vorverlagert. Er beginnt auch dann erst mit Ablauf der 6-monatigen sog. Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG), wenn keine Probezeit vertraglich vereinbart wird. Darin liegt nämlich regelmäßig keine stillschweigende Vereinbarung über eine vorzeitige Geltung des Kündigungsschutzes.^[1]

Rz. 30

Die Vereinbarung einer längeren Probezeit als 6 Monate ist nach den §§ 134, 622 Abs. 3 BGB ebenso unwirksam wie die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist als 2 Wochen. Während im erstgenannten Fall i. d. R. die Probezeitvereinbarung vollständig entfallen dürfte, sodass von Beginn an (mindestens) die Grundkündigungsfrist des Abs. 1 gilt, kann im letztgenannten Fall die Probezeitvereinbarung an sich trotzdem wirksam sein. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit 2-wöchiger Frist gekündigt werden kann.^[2]

Die Kündigungsfrist von 2 Wochen muss im Vertrag nicht ausdrücklich genannt sein, sie ergibt sich aus Abs. 3 (vgl. LAG Hessen, Urteil v. 14.5.2012, 17 Sa 15/12). Umgekehrt lässt sich aus einer Vereinbarung einer 2-wöchigen Kündigungsfrist innerhalb der ersten 6 Monate zwangslos auf eine Probezeitvereinbarung schließen.^[3]

Rz. 31

Da das Gesetz die Vereinbarung einer 6-monatigen Probezeit ohne weitere Voraussetzungen zulässt, ist dies auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen mit verhältnismäßig kurzer Dauer möglich.^[4] Eine Angemessenheitskontrolle der Dauer der Probezeit findet nicht statt.

Rz. 32

Allerdings muss die Vereinbarung einer Probezeit in einem vorformulierten Arbeitsvertrag hinreichend klar und verständlich sein, sonst verstößt sie gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Das BAG hat im Jahre 2017 insofern recht strenge Maßstäbe angelegt.^[5] In dem entschiedenen Fall wurde im Arbeitsvertrag auf einen Manteltarifvertrag Bezug genommen, der besondere Kündigungsfristen während der Probezeit vorsah. Ferner war vereinbart, dass die ersten 6 Monate als Probezeit gelten. Unter "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" sah der Vertrag ohne Bezugnahme auf die übrigen Regelungen eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende vor. Diese hatte der Arbeitgeber nach der Entscheidung des BAG auch innerhalb der Probezeit einzuhalten, da ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer der Vertragsgestaltung nicht entnehmen könne, dass der Verweis auf den Manteltarifvertrag und die Vereinbarung der Probezeit Bedeutung für die Länge der Kündigungsfristen zukomme. Das Argument der Revision, dass in diesem Fall die Vereinbarung einer Probezeit überflüssig sei und leerliefe, kontert das BAG mit dem Hinweis, der Arbeitgeber hätte es in der Hand gehabt, die Regelungen eindeutig zu formulieren.^[6]

Vor dem Hintergrund dieser Entscheidung des BAG dürften zukünftig vermehrt Probezeitvereinbarungen einer Transparenzkontrolle unterzogen werden. Interessant ist z. B. die Frage, welche Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit gilt, wenn sich die Probezeitvereinbarung (ohne ausdrückliche Benennung der 2-wöchigen Kündigungsfrist) nicht unter dem Punkt "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" findet und dort auch nicht auf diese Bezug genommen wird. Das LAG Hessen (LAG Hessen, Urteil v. 14.5.2012, 17 Sa 15/12) hat 2012 einen solchen Fall zugunsten des Arbeitgebers entschieden: Es gelte die 2-wöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB. Die Nichtzulassungsbeschwerde wurde verworfen. Vor dem Hintergrund der Entscheidung des BAG^[7] dürfte diese Rechtsfolge zweifelhaft sein.

Hinweis

Bei Vereinbarung einer Probez...