Fehlzeitenmanagement / 6.2 Kontrolle und arbeitsrechtliche Konsequenzen

Um dem Mitarbeiter zu signalisieren, dass Gesundheit ernst genommen wird, können im Krankheitsfall bzw. danach unterstützende Maßnahmen ergriffen werden. Diese reichen über die Kontaktaufnahme und Genesungsgrüßen bis hin zur Einschaltung des medizinischen Dienstes und Untersuchungen beim Betriebsarzt. Noch wichtiger sind Signale, die mit Maßnahmen der Gesundheitsförderung und Prävention gesendet werden.

Wird eine motivationsbedingte Abwesenheit vermutet, ist umsichtig zu handeln. Dazu kann bspw. eine individuelle Forderung nach einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon ab dem ersten Tag (nicht erst, wie gesetzlich vorgegeben nach drei Kalendertagen) gehören. Sie können sich zudem vom Mitarbeiter das Einverständnis einholen, dass bei wichtigen geschäftlichen Rückfragen zu Hause angerufen werden darf und sich dabei regelmäßig nach dem Befinden erkunden. So wird dem Mitarbeiter vermittelt, dass Sie a) an ihn denken, b) ihn brauchen und c) sich ein eigenes Bild von der Erkrankung machen wollen. Erst wenn sich ein Verdacht erhärtet, ist konsequentes Handeln gefragt. Bis dahin gilt eine Unschuldsvermutung. Verdachtsmomente, Indizien und Beweise sind zu protokollieren. Nur letzte, z. B. unentschuldigtes Fehlen oder nachweisbare ähnliche Nebentätigkeiten während der Krankmeldung, bilden die Grundlage für Abmahnung und ggf. (außer)ordentliche Kündigung.

Eine Kündigung hat im Falle einer personen-, spezifisch krankheitsbedingten Kündigung besonders hohe Hürden. Dabei wird als Grund eine negative Gesundheitsprognose gefordert. Diese kann vom Arbeitgeber meist nur durch den Verweis auf erhebliche vergangene Fehlzeiten vermutet werden. Eine entsprechend lückenlose Dokumentation ist wichtig. Die prognostizierten erheblichen Fehlzeiten müssen darüber hinaus zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen führen. Gibt es mildere Mittel, dann müssten (zunächst) diese ergriffen werden. In diesem Punkt wird wichtig, inwiefern der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), angeboten hat. Dieses ist nachfolgend noch einmal Gegenstand. Zu guter Letzt wird geprüft, ob die Beeinträchtigung vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss.