Die Generation "Babyboomer" wird die Unternehmen in den nächsten Jahren verlassen. Der Fachkräftemangel spitzt sich zu und gleichzeitig stellen "Millennials" und die "Gen Z" andere Ansprüche an die Arbeitswelt. Sie wollen im Alltag möglichst authentisch bleiben und suchen in ihrem Tun eine Sinnhaftigkeit. Diese wird häufig mit dem Begriff Purpose (englisch: Zweck) beschrieben.
Dazu kommen post-pandemische Umstände und die zunehmenden globalen Unsicherheiten. Zukunftsfähige Unternehmen brauchen Klarheit, Orientierung und eine unverwechselbare Unternehmensidentität. Das heißt, der klassische Fokus auf Strategie und Wachstum ist nicht genug. Vielmehr kommt es heute auf einen richtungsweisenden Purpose und eine rahmengebende Kultur an.
Purpose und Kultur gehen Hand in Hand
Purpose und Kultur sind eng miteinander verzahnt und können gemeinsam eine Unternehmensidentität erzeugen – der Purpose beantwortet dabei die Frage nach dem "Warum", die Kultur liefert einen Handlungs- und Orientierungsrahmen die Frage nach dem "Wie". Ein Unternehmenspurpose ist nichts, das neu erfunden werden muss – er ist meist schon da, leider nur nicht sichtbar. Spannend wird es dann, wenn er nicht nur als schön formuliertes Statement auf einem Poster die Wand verziert, sondern im Arbeitsalltag, in Kundenbeziehungen und Innovationen gelebt werden soll.
"Wenn Mitarbeitende in ihrem Tun Sinn erleben, entsteht eine Verbindung untereinander. Dieses 'Wir' stärkt die Unternehmensidentität."
Ähnliches gilt für die Unternehmenskultur. Sie ist kontinuierlich und kollektiv und zeigt sich im täglichen Verhalten. Dennoch kann es schwerfallen, sie in den Unternehmensalltag zu integrieren. Wie also können Purpose und Kultur eines Unternehmens greifbar gemacht und gelebt werden?
Rationale und emotionale Aspekte der Veränderung
Das Purpose-Statement allein ändert noch nichts am Mindset und am Verhalten der Mitarbeitenden oder an der Jahresbilanz des Unternehmens. Jede Kulturveränderung hat eine Change-Komponente. Change Management hilft, Purpose beziehungs Kultur zu implementieren und ist essenziell, um das "neue Normal" im Unternehmensalltag zu verankern. Der Veränderungsweg als solcher, das Gelangen vom Ist-Zustand zum erwünschten Ziel-Zustand, ist kein Selbstzweck.
Menschen sträuben sich nicht gegen Veränderung per se, sondern dagegen, verändert zu werden. Das "neue Normal" liegt häufig außerhalb der Komfortzone. Daher ist es unabdingbar, neben rationalen (IQ) auch emotionale Aspekte (EQ) der Veränderung zu adressieren. Zielgruppenspezifische Change-Pläne, sogenannte "Change Journeys", machen die Veränderung greifbar aus den Perspektiven von Führungskräften, Mitarbeitenden und Gremien. Sie helfen, die Notwendigkeit zu verstehen und idealerweise zu akzeptieren. Wenn der Wunsch entsteht, selbst an der neuen Zukunft mitwirken zu wollen, ist die beste Voraussetzung geschaffen, dass das Neue zur Normalität wird.
Mitarbeitende mitgestalten lassen
Nicht erst seit der "Gen Z" wird im Change Management der Mensch in den Fokus gestellt. Ein gelungenes Change-Management-Konzept beinhaltet die individuelle Perspektive relevanter Zielgruppen. Erster Schritt ist ein verbindendes Narrativ, das in verschiedenen Formaten veranschaulicht, wohin die Reise geht. In diesen "Change Journeys" werden die einzelnen Betroffenen abgeholt und mitgenommen, durch Partizipation haben sie die Möglichkeit, selbst zu aktiven Mitgestalterinnen und Mitgestaltern zu werden. Wandel braucht Zeit und jeder Veränderungsprozess ist anders, deshalb sind Flexibilität und Messbarkeit wesentliche Erfolgsfaktoren.
Während erfolgreicher "Change Journeys" werden folgende Stufen durchlaufen:
- Rational: Auf kognitiver Ebene wird verstanden, warum die Veränderung notwendig ist.
- Emotional: Positive oder negative Gefühle wie Unsicherheit, Neugierde oder Mut kommen auf.
- Wünschenswert: Ein attraktives Zukunftsbild entsteht, das Vorteile der Veränderung aufzeigt.
- Greifbar: Erste Erfahrungen mit der "neuen Normalität" werden gemacht.
- Natürlich: Neue Routinen verfestigen sich – wie es vor der Veränderung war, tritt in den Hintergrund.
Keine Transformation ohne Kulturtransformation
Veränderungen sind natürlicher und steter Begleiter im Leben. Jede Veränderung beginnt mit einer Portion Mut und dem richtigen "Werkzeug". Dazu gehört neben einem soliden Veränderungskonzept mit Change-Narrativ und Change-Roadmap auch die Unternehmenskultur. Transformationen, also tiefgreifende Veränderungen auf mehreren Ebenen (Strukturen, Systeme und Prozesse), können nur gelingen, wenn die Kultur als Voraussetzung und übergreifende Klammer ebenso reflektiert und angepasst wird. Letztendlich entscheidet die Unternehmenskultur darüber, ob Veränderungen - egal auf welcher Ebene - erfolgreich sind.
Purpose und Kultur geben Orientierung in Zeiten des Wandels. In Kombination mit Strategie und Marke geben sie Antworten auf Fachkräftemangel und post-pandemische Belastung. HR- und Business-Verantwortlichen helfen sie darüber hinaus, Mitarbeitende zu gewinnen, nachhaltig zu binden und deren Talente richtig einzusetzen.
Auf den Punkt gebracht: Es gibt keine Transformation ohne Kulturtransformation, denn nachhaltige Veränderung kann nur erfolgreich gelingen, wenn Mitarbeitende selbst aktiv sind. Den Wandel zu verstehen, bleibt das Ziel. Change Management ist dabei eine Schlüsseldisziplin und wird zum zentralen Erfolgsfaktor.
