Fünf Thesen zur Zukunft des Recruitings

Diese Themen werden nach Meinung des ZP Thinktank Recruiting & Attraction maßgeblich die Zukunft der Personalgewinnung bestimmen. Die Thesen erheben weder den Anspruch auf alleinige Geltung oder Vollständigkeit und unterliegen auch keiner Priorisierung durch die Reihenfolge ihrer Nennung.

1. Aktives Recruiting statt passive Suche
2. People Analytics als Basis für Optimierungen
3. Sinnvolles Zusammenspiel von Kompetenz und Persönlichkeit
4. Humanzentrierte Digitalisierung
5. Growth-Mindset statt Gatekeeper

1. These: Aktives Recruiting statt passive Suche

Klassisches "post & pray" ist zwar nicht tot, aber das Ausschreiben einer Stellenanzeige und Warten auf eingehende Bewerbungen ist längst kein Allheilmittel mehr. Das Vorgehen adressiert nur einen Teil des Arbeitsmarktes: die aktiv Suchenden. Menschen hinterlassen heute allerdings immer mehr Datenspuren, sei es beim Einkaufen und Bezahlen, beim Surfen im Internet, dem Medienkonsum via Netflix, Spotify und Co. und auch aktiv bei der Nutzung von Social Media.

Diese Daten zu finden, in erlaubter Weise (!) zu analysieren und für das Recruiting zu nutzen, ist Teil des neuen Rekrutierens. Wobei vor allem die sozialen und zwischenmenschlichen Aspekte an Bedeutung gewinnen werden. Sei es bei der zielgruppenspezifischen beziehungsweise individuellen Ansprache oder dem Aufbau sowie der Pflege von Beziehungen über ein professionelles Talent Relationship Management.

2. These: People Analytics als Basis für Optimierungen

Neben den über die Zielgruppen erfassten Daten werden Unternehmen zunehmend auch eigene Datenpools aufbauen. Mit Blick auf ein strategisches Skillmanagement, konkrete Jobanforderungen und -profile, braucht es deutlich mehr valide Informationen, die ein professionelles Matching ermöglichen. Denn auch der Verbleib von Mitarbeitern auf einer Stelle wird immer kürzer und somit die Rotation beziehungsweise Mobilität immer schneller. Der Aufbau eines Profils startet im Rahmen des Personalmarketings, zum Beispiel via Programmatic Advertising und Talent Relationship Management, geht bis hin zum Recruiting (Auswahlentscheidungen, Kultur Fit) und darüber hinaus ins Onboarding, und setzt sich danach im Unternehmen lückenlos in der Personalentwicklung fort.

In jedem Fall bedeutet Recruiting der Zukunft, einen stärkeren Fokus auf Datenqualität zu setzen statt auf eine unstrukturierte und unselektierte Sammlung einer großen Datenmenge. Daten, die aktuell in Silos von Abteilungen oder Einzellösungen liegen, werden systematisch zusammengeführt werden, da sie so noch einen deutlich höheren Mehrwert bringen werden. Hierbei wird in noch höherem Maße als heute die strikte Berücksichtigung von Datenschutz-Anforderungen sowie ethischen Grundsätzen eine Rolle spielen. Dabei muss auch hier der Mensch bei der Priorisierung im Mittelpunkt stehen: Welcher Grad an Datenzusammenführung hilft dem Menschen, einen größeren Wertbeitrag zu leisten?

3. These: Sinnvolles Zusammenspiel von Kompetenz und Persönlichkeit

Mit sich stetig wandelnden Jobprofilen reicht die typische Passung zu einer konkreten Aufgabe längst nicht mehr, weil sowohl Jobs sich schneller wandeln, als auch Mitarbeiter in andere Rollen wachsen (können) müssen. Ein ausschließliches "Hire for attitude – train for skills" als Gegenmodell ist ebenso nicht zielführend. Stattdessen müssen deutlich mehr Aspekte als heute in die umfassende und vor allem systematische (!) Prüfung einer Passung eingebracht werden. Die konkrete Bedarfs- und Anforderungsanalyse für eine Stelle und das Unternehmen im Ganzen werden in der Bedeutung steigen, um bei der Personalauswahl die Kompetenzen und Persönlichkeiten zu finden, die einen besonders hohen Job-Fit und Cultural-Fit haben.

4. These: Humanzentrierte Digitalisierung

Auch wenn im Rahmen der digitalen Transformation weiterhin menschliche Arbeitskraft durch Technologie ersetzt werden wird, führt der gedankliche Ansatz "Mensch gegen Technologie" in eine Sackgasse. Stattdessen müssen digitale Lösungen unterstützend eingesetzt werden, damit insbesondere Personaler mehr Zeit haben, um sich mit den Menschen im Recruiting zu beschäftigen.

Recruiting ist zudem nicht alleine Aufgabe einer Personalabteilung oder einzelner Recruiter. Vielmehr sind alle Beschäftigten im Unternehmen, vor allem im betreffenden Fachbereich, als Partner von HR eingeladen, gemeinsam die passenden Menschen für eine Mitarbeit zu finden (zum Beispiel Mitarbeiterempfehlungen, Hiring Teams etc.). Besonders für die Kommunikation zwischen allen Parteien und die Einhaltung eines bewerberzentrierten Recruitingprozesses werden digitale, softwarebasierte Lösungen in Zukunft die Qualität der Personalauswahl verbessern. Hierfür ist besonders bedeutend, dass sich die Lösungen für alle Anwender (Talente, Recruiter, Hiring Manager) auf eine möglichst einfach nutzbare und zielgerichtete Aufbereitung (Talent- und Employee Experience) fokussieren.

5. These: Growth-Mindset statt Gatekeeper

Die typische Gatekeeper-Mentalität vieler Personaler im Recruiting muss einer neuen Grundhaltung weichen. Über ein konsequentes sogenanntes "Growth-Mindset" schafft HR die notwendige Augenhöhe mit den am Personalgewinnungsprozess Beteiligten. Sprichwörtlich als neu gedachte "Human Relations"-Abteilung geht es um ein gemeinsames Wachsen – und nicht mehr um das Einstellen einer "fertigen eierlegenden Wollmilchsau". Hierfür ist es notwendig, dass die Personalabteilung ihre Rolle als strategischer Partner einnimmt und ein Bewusstsein geschaffen wird, dass Mehrwert durch die Menschen im Unternehmen entsteht. Es ist für die Zukunft unerlässlich, dass HR den Blick auf das menschliche und unternehmerische Wachstum richtet - vom Recruiting bis über die gesamte Zeit der Mitarbeit.

Der Thinktank "Recruiting & Attraction" stellt sein Thesenpapier am Montag, 12. Oktober 2020, um 9.00 Uhr auf der ZPE Virtual vor. Für die digitale Messe registrieren können Sie sich hier.