Führungskräfte sollten den ehrlichen Wunsch haben, sich selbst verzichtbar zu machen. Und sie sollten Lust auf immer bessere Ergebnisse haben, die von ihren Mitarbeitenden geliefert werden. Entbehrlich zu werden, läuft ehrgeizigen Menschen oftmals gegen den Strich. Denn Ehrgeiz ist der Geiz um Ehre. Und Geiz entsteht, wenn jemand Mangel empfindet. Mangel an Bedeutung, an Bestätigung oder Relevanz. Unreife Ehrgeizlinge möchten sich selbst vorne sehen und nicht andere nach vorne bringen.
"#Führungskräfte sollten den ehrlichen Wunsch haben, sich selbst verzichtbar zu machen." – Boris Grundl in seiner Kolumne "Umdenken in der Führung" @Grundl
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Erst wer diese mentale Einstiegshürde überwindet, qualifiziert sich dafür, Führungskraft zu werden. Hier scheitern die meisten. Sie heucheln Interesse an anderen vor, kreisen aber lieber um ihre persönlichen Eitelkeiten. Sie tun einfach nur so, als würden sie dem großen Ganzen dienen.
Nachteile einer direkten Führung
Und dann gibt es außerdem noch eine zweite, nicht leicht zu überwindende Hürde auf dem Weg zu einer guten Führungskraft: die Differenzierung zwischen direkter und indirekter Führung. Die meisten verstehen Leadership als direkte Führung, deswegen fordern Geführte auch genau diese ein. Das treibt merkwürdige Blüten: Motiviere mich! Gib mir Orientierung! Hol mich ab! Bestätige mich! Mach mich glücklich! Zu viel direkte Führung führt in Abhängigkeit von energetisch motivierenden Führungspersönlichkeiten und unterdrückt Selbstverantwortung und damit Selbstfunktionalität, also Unabhängigkeit und Stärke.
Indirektes Führen durch Systeme läuft anders. Hier können wir von der Produktion lernen. Bei der Handarbeit beispielsweise ist es völlig normal, dass Materialien in genau geplanten Verarbeitungsschritten durchdacht und zusammengefügt werden. Gemessen an Zeit und Qualität. Bis zum fertigen Produkt. Schritt für Schritt. Exakt und genau definiert.
Systematisierung von Leadership
Die Einsicht, dass auch geistige Abläufe wie ein Zahnrad ineinandergreifen können, ja müssen, ist nicht weit verbreitet. Hier geht viel Zeit und Energie verloren. Genau dabei helfen Systeme. Sie beschreiben präzise Abläufe, in denen Themen generiert und Schritt für Schritt zu einem bestimmten Ergebnis verarbeitet werden. Der Einstieg als Führungskraft wird durch die Qualität der direkten Führung definiert. Der Aufstieg durch die Qualität indirekter Führung. Aus diesem Grund ist die Systematisierung von Leadership zu meiner Berufung geworden.
"Je mehr Sie #Selbstständigkeit und Selbstfunktionalität entwickeln, umso mehr werden Mitarbeitende #indirekte Führung wertschätzen." – Boris Grundl in seiner Kolumne "Umdenken in der Führung" @Grundl
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Führen durch Systeme empfinden viele als kalt und abweisend. Der Anspruch nach direktem Kontakt ist so übermäßig groß, weil Menschen zu wenig in direkter und indirekter Führung denken. Ändern Sie das! Das Wirken in einer Systemkette kann sehr viel Freude machen. Wie bei einem gelungenen Angriff beim Fußball: vom Torwart über Abwehr, Mittelfeld bis zum Stürmer und Torerfolg. Je mehr Sie Selbstständigkeit und Selbstfunktionalität entwickeln, umso mehr werden Mitarbeitende indirekte Führung wertschätzen. Sie empfinden sie dann nicht mehr als einengend und unterdrückend, sondern als förderlich und zukunftsweisend. Wenn es Ihnen zudem gelingt, dass Systeme sich permanent im Sinne der lernenden Organisation weiterentwickeln, dann sind Sie ganz weit vorne. Dann leben Sie Führung in Balance und tragen so zu einer großen Wertschöpfung in Ihrer Organisation bei.
Über den Kolumnisten: Boris Grundl ist Führungskräftetrainer und gilt bei Managern und Managerinnen sowie Medien als "Der Menschenentwickler" (Süddeutsche Zeitung). Er ist Inhaber des Grundl Leadership Instituts, das Unternehmen befähigt, ihrer Führungsverantwortung gerecht zu werden. Dafür erforscht, testet und lehrt das Institut hochwertige, praxisrelevante Unterscheidungen - als Voraussetzung für Wahrnehmung und Erkenntnis. Seine Kolumne erscheint in der Haufe-Zeitschrift "wirtschaft + weiterbildung".
