Lernöko­systeme gestalten

Die Begriffe "Learning Ecosystems" oder Lernökosysteme tauchen immer häufiger in Diskussionen um aktuelle und zukünftige Entwicklungen im Bereich "Learning & Development" (L&D) auf. Die Erfahrungen aus der Coronapandemie und der damit einhergehende Digitalisierungsschub haben dies noch einmal verstärkt. Vor diesem Hintergrund wollen wir einen Blick darauf werfen, woher dieser Ansatz kommt, wodurch er sich auszeichnet und welche Dimensionen bei der Gestaltung von Lernökosystemen wichtig sind.

Die Gestaltung von Organisationen als klar abgeschlossene und zentral gesteuerte Einheiten, die in funktionalen Silos strukturiert sind und sich durch eine ausdifferenzierte hierarchische Aufbauorganisation auszeichnen, kann den Umweltanforderungen (digitale Transformation, zunehmende Veränderungsdynamik, steigende Komplexität) nicht mehr gerecht werden. Zielführender ist die Gestaltung von organisationalen Netzwerken, die in engem Austausch mit ihrer Umwelt stehen. 

Herkunft und Bedeutung des Ökosystemansatzes

James Moore führte zur Beschreibung dieser Netzwerke bereits in den 1990er Jahren den Begriff "Business Ecosystem" ein und übertrug dadurch Konzepte der Biologie und der Systemtheorie Gregory Batesons auf den Wirtschaftskontext. In der Biologie bezeichnet "Ökosystem" ein ganzheitliches System von organischen und anorganischen Elementen: eine Lebensgemeinschaft von Organismen unterschiedlicher Arten, die im Austausch mit ihrer belebten und unbelebten Umwelt stehen und sich einen gemeinsamen Lebensraum teilen. Die Elemente beeinflussen sich gegenseitig. Sie kollaborieren, aber stehen auch in Wettbewerb miteinander. Sie teilen sich Ressourcen, entwickeln sich gemeinsam, formieren sich ständig neu, reagieren auf Störungen und passen sich dadurch kontinuierlich an ihre Umwelt an.  

Diese Merkmale treffen auch auf Business-Ökosysteme zu. Ein Geschäftsökosystem ist eine ökonomische Gemeinschaft von vielfältigen Akteuren (Organisationen, Menschen, Maschinen, digitale Systeme), die miteinander interagieren, Daten austauschen und sich durch ihre Aktivitäten gegenseitig beeinflussen. Sie verfolgen das gemeinsame Ziel ein integriertes Angebot zu schaffen, das ein höheres Leistungs- und Wertversprechen realisiert als die Produkte oder Dienstleistungen der einzelnen Akteure. Es entsteht somit eine sowohl vertikal als auch horizontal über die verschiedenen Unternehmen hinweg integrierte Wertschöpfungskette, die es ermöglicht, ganzheitliche Lösungen für die Bedürfnisse der Kunden zu entwickeln. Die Vielfalt der Akteure erzielt darüber hinaus eine höhere Innovationsrate und Resilienz gegenüber Störungen.

In den vergangenen Jahren hat sich das Ökosystemkonzept stark verbreitet und die darin enthaltenen Prinzipien wurden auf die Beschreibung unterschiedlicher inter- und intraorganisationaler Systeme angewendet. Im Zuge der Digitalisierung haben vor allem Plattform-Ökosysteme (zum Beispiel Amazon) an Bedeutung gewonnen, in denen unterschiedliche Akteure (Anbieter, Kunden) mittels einer digitalen Plattform vernetzt sind und dadurch organisationsübergreifend nahtlose und hoch anpassungsfähige Prozesse und Lösungen ermöglichen. Blickt man auf die aktuell vorhandenen Studien und Prognosen dann zeichnet sich ab, dass sich die Wertschöpfung immer stärker weg von der Einzelorganisation hin zu (digitalen) Business-Ökosystemen verlagern wird. Die Auseinandersetzung mit und die Gestaltung von Business-Ökosystemen wird daher zur erfolgskritischen Kompetenz (Deiser, 2020).

Warum sich die Personalentwicklung mit dem Ökosystemansatz befassen sollte

Warum sollte sich nun auch die Personalentwicklung mit dem Ökosystemansatz beschäftigen? In Erweiterung bereits vorliegender Ergebnisse zeigt eine Studie der Hochschule Pforzheim (Pfistner, 2020) mehrere Gründe auf: 

1. Vor dem Hintergrund einer hohen Umfeldkomplexität und (technologischen) Veränderungsrate, zunehmender Internationalität und Informationsexplosion sowie des wachsenden Lernbedarfs geraten klassische Ansätze der Personalentwicklung an ihre Grenzen. 
2. Externe Einflüsse (zum Beispiel soziale Medien, Linkedin, Degreed, Google) nehmen deutlich zu. Lernen ist nicht mehr durch die Organisation kontrollierbar und seine zentrale Steuerung gerät an ihre Grenzen. 
3. Die Erwartungen der Lernenden orientieren sich zunehmend an ihren Konsumentenerfahrungen. Die Grenze zwischen Arbeiten und Lernen verschwimmt und es erfolgt – nicht zuletzt getrieben durch die Pandemieerfahrungen – eine Fokusverschiebung hin zu digital unterstütztem, mobil zugänglichem Lernen. 
4. Dort, wo digitale Lernsysteme und -formate bereits vorhanden sind, existieren diese jedoch oft noch isoliert voneinander und sind nur über unterschiedliche Kanäle zugreifbar. 
5. Dezentrale Verantwortlichkeiten für das Lernen führen zu Überlappungen und Unübersichtlichkeit. Auf Seiten der Lernenden entsteht dadurch an vielen Stellen Orientierungslosigkeit, wenig wahrgenommene Passung der Angebote zum eigenen Bedarf, Zeitverlust und Überforderung. Auf Seiten von L&D führen diese nicht integrierten unterschiedlichen Systeme und Applikationen zu wenig nutzbaren Daten, hohem Aufwand und insgesamt zu geringer Anpassungsfähigkeit. 

Die folgenden Abschnitte zeigen, wie der Ökosystemansatz und die darin enthaltenen Prinzipien genutzt werden können, um den aktuellen Herausforderungen im Bereich der Personalentwicklung zu begegnen. 

Definition von "Learning Ecosystems"

In Übertragung des Ökosystemansatzes auf die Gestaltung des Lernens in Organisationen, lassen sich Lernökosysteme folgendermaßen beschreiben: Lernökosysteme sind hoch adaptive sozio-technische Systeme. Sie bestehen aus dem dynamischen Zusammenspiel interner und externer Partner, Communities von Lernenden, Technologien, Daten, Formaten, Services, Räumen und Inhalten. Diese Elemente prägen durch ihre Interaktion das Lernen in der Organisation, stehen in wechselseitigem Austausch mit ihrem internen und externen Umfeld (organisationale Strukturen, Prozesse, Führung, Kultur, gesellschaftliche und politische Entwicklungen et cetera), formieren sich ständig neu und entwickeln sich somit eigendynamisch weiter. Es existiert eine gemeinsame Vision, Value Proposition und Governance, die die gemeinsame Ausrichtung auf die Gestaltung einer kohärenten "Learner Experience" und nachhaltigen Kompetenzentwicklung fördern. 

"Learning Ecosystems" als zukunftsfähiger Gestaltungsansatz

Diese Definition verdeutlicht die Prinzipien, die für die zukunftsfähige Gestaltung der Personalentwicklung wichtig sind. Im Fokus müssen die Lernenden (Individuum, Team) und ihre spezifischen Bedürfnisse stehen. Damit ihnen eine kohärente Learning Experience im Sinne einer bedürfnisorientierten, ganzheitlichen Lösung mit dem Ziel einer möglichst schnellen und effektiven Kompetenzentwicklung ermöglicht werden kann, müssen zwei Betrachtungsebenen integriert werden: die sozial-organisationale und die technologische. 

Auf organisationaler Ebene muss der Blick auf die Akteure des Systems erweitert werden: An die Stelle des Fokus auf das eigene funktionale Silo tritt ein offener, antizipierender Austausch mit dem Umfeld, der die cross-funktionale und cross-organisationale Kollaboration mit dezentralen internen sowie externen Akteuren erlaubt. Entscheidungen werden gemeinsam durch Überzeugung der Beteiligten statt Anweisungen aus der Hierarchie getroffen. Durch diese Kollaboration entsteht ein gemeinschaftliches Leistungsversprechen: Lernen in der Organisation zu fördern und dafür die unterschiedlichen Kompetenzen und Angebote der Akteure im Sinne der Lernenden zu integrieren. 

Auf technologischer Seite muss die Interaktion der unterschiedlichen Akteure und ihrer Angebote so unterstützt werden, dass alle Elemente des Systems miteinander in Verbindung stehen und Daten austauschen können. Um eine möglichst hohe Adaptivität zu gewährleisten, müssen neue Elemente möglichst schnell integrierbar und auch wieder abkoppelbar sein. Da die Quantität an Lernformen und -angeboten zukünftig noch weiter zunehmen wird und diese über unterschiedlichste Formate, Lernplattformen, Arbeitstools und Technologien abgebildet werden, muss sichergestellt werden, dass Lernende auf diese digitalen und analogen Lernressourcen jederzeit und durchgängig, bedarfsorientiert und mit jedem Endgerät zugreifen können. Um in dieser Vielfalt Zugang zu Relevantem zu ermöglichen, sind entsprechende Orientierungsangebote beziehungweise Unterstützungsformen für die Lernenden erforderlich (Lernempfehlungen, Orientierungsfunktionen, Hinweise). 

Diese kurze Betrachtung zeigt, dass sich Lernen in der Organisation immer weiter ausdifferenzieren wird. Nicht zuletzt, um den unterschiedlichen Bedürfnissen auf individueller und organisationaler Ebene gerecht werden zu können und eine hohe Anpassungsfähigkeit zu gewährleisten. Der Ökosystemansatz bietet dafür eine ganzheitliche Gestaltungsperspektive, mit der sich ein tragfähiger Rahmen für die Interaktion zwischen Menschen, Lernformaten, -inhalten und Technologie entwickeln lässt, der zum einen die hohe Differenzierung und schnelle Anpassungsfähigkeit fördert, zum anderen auch alle Elemente so integriert, dass eine durchgängige und nahtlose Learning Experience geschaffen werden kann, die den Lernenden die schnellstmögliche nachhaltige Kompetenzentwicklung ermöglicht. 

Ansatzpunkte zur Gestaltung des Lernökosystems in der Praxis

Ansatzpunkte für die Weiterentwicklung des Lernökosystems in der Praxis sind in der folgenden Abbildung dargestellt. Wir greifen im Folgenden die äußeren Gestaltungsdimensionen auf, die den Rahmen für die Gestaltung der physischen und virtuellen Lernräume aufspannen. 

Die sozial-organisationale Ebene:

Auf der sozial-organisationalen Ebene müssen zu Beginn Purpose, Vision und Strategie klar herausgearbeitet werden, um die sich anschließenden Learning Ecosystem Governance Aufgaben entsprechend ausrichten zu können. Governance tritt an die Stelle hierarchischer Kontrolle und muss Leitlinien entwickeln, die der Komplexität und Dynamik des Ökosystems gerecht werden. Darunter fallen zum Beispiel die Klärung der Rollen und Verantwortlichkeiten, Standards und Prozesse, Investitionsentscheidungen, Definition der grundlegenden (Daten- und Technologie-) Architektur, die Erstellung von Service Level Agreements sowie aller anderen Aspekte, die der Regelung bedürfen, um die unterschiedlichen Elemente integrieren zu können und die Zusammenarbeit zu koordinieren. Strategische Vorgaben können dadurch umgesetzt und mit den Erfordernissen aller Stakeholder abgestimmt werden. Dem Governance-System kommt eine große Bedeutung zu, da unklare Governance einer der häufigsten Gründe für das Scheitern von Business-Ökosystemen ist. 

Ein besonderes Augenmerk muss hierbei auf das Ausmaß an Offenheit zu anderen Systemen gelegt werden. Eine höhere Öffnung ermöglicht eine größere Vielfalt an Angeboten und Inhalten sowie eine schnellere Aufnahme innovativer Technologien, erschwert jedoch die Orchestrierung des Systems und die Orientierung der Lernenden. 

Zusammen mit den entsprechenden Führungsansätzen sowie lernförderlichen Strukturen und Prozessen, gestalten diese Elemente den Rahmen für die im Ökosystem gelebte Lernkultur. Die kontinuierliche Förderung der Lernkultur bleibt auch bei der Nutzung des Ökosystemansatzes ein entscheidender Faktor. Weiter an Bedeutung zunehmen wird dabei das Stakeholder Management. Der Blick muss erweitert werden auf alle relevanten Interessens- und Zielgruppen. Dies inkludiert dezentrale interne Akteure unterschiedlicher Bereiche genauso wie externe Akteure, sowohl auf Anbieter- als auch auf Lernerseite (zum Beispiel temporär Beschäftigte, Gig-Worker, Zulieferer, Kunden). Durch den Ökosystemansatz wird die Aufmerksamkeit insbesondere auf die Verknüpfung dieser organisationalen Aspekte mit der technologischen Ebene gelenkt. 

Die technologische Ebene:

Mit zunehmender Digitalisierung der Lernangebote kommt insbesondere der genutzten Technologie- und Datenarchitektur eine bedeutende Rolle zu. Bedürfnisorientiertes, adaptives Lernen und eine integrierte Learning Experience werden erst dann möglich, wenn die eingesetzte Technologie und die darin verwendeten Standards nahtlose Interaktionen zwischen Lernenden und den unterschiedlichen anorganischen Elementen unterstützen. Die genutzte Technologie muss es ermöglichen, neue Applikationen und Angebote (Apps, Virtual Reality Anwendungen, soziale Netzwerke, …) schnell zu integrieren und auch wieder schnell abzuschalten. Ein sicherer und gezielter Austausch wird zukünftig dabei auch immer mehr mit externen Systemen möglich sein müssen. Ausgereifte personalisierte Angebote und Empfehlungen basieren auf Daten aus unterschiedlichen Lern- und Arbeitssystemen, die in strukturierter Form zum Beispiel im Learning Record Store gespeichert sind und mit unstrukturiert gespeicherten Daten aus dem Data Lake der Organisation zusammengeführt werden können. Abgebildet werden muss dies über eine entsprechende Datenarchitektur, welche die Zusammenführung der Daten aus unterschiedlichen Anwendungen erlaubt. Diese können dann sowohl als Basis für Learning-Analytics-Anwendungen und digitale Lernassistenten genutzt werden als auch für die Erstellung von Learning Dashboards, E-Portfolios oder auch Experience Maps, durch die die Daten den Lernenden selbst zur Verfügung gestellt werden und durch eine entsprechende Visualisierung ihre Selbststeuerungsfähigkeit unterstützen. 

Aus technologischer Sicht ist dabei die Interoperabilität und Integrationsfähigkeit der Lösungen (zum Beispiel LMS, Mobile Learning Apps, Video-Plattformen, ESN, CRM) zentral, um eine kohärente Learning Experience zu ermöglichen. LXP-Systeme bieten hierfür einen ersten Ansatz. Sie gestalten jedoch immer noch eine separate Plattform beziehungsweise einen separaten Visualisierungslayer. Es wird zukünftig zu prüfen sein, ob auf Lernressourcen noch über einen separaten Zugangspunkt zugegriffen werden wird, oder ob die Lernressourcen und Angebote primär über die genutzten Arbeitssysteme zur Verfügung gestellt werden und es dann lediglich ein Hintergrundsystem im Sinne einer "Integrated Learning Ecosystem Platform" braucht, das als ein Integrations- und Distributions-Hub für internen und externen Content, Systeme und Daten fungiert und die generierten Lernressourcen dann vornehmlich über die genutzten Arbeitssysteme bedürfnisorientiert verteilt. 

Das Design dieses Fundaments muss dabei von der Learner Experience aus konstruiert werden und auch die organisationalen Anforderungen, wie zum Beispiel Datensicherheit, Reporting, vorhandene Ressourcen, berücksichtigen. Gelingt die Gestaltung der Technologie- und Datenarchitektur, dann erlaubt dies eine qualitativ höherwertige Diskussion von lernbezogenen Daten und Ergebnissen in Bezug auf die Geschäftsziele und ermöglicht somit den Austausch über Zusammenhänge zwischen Lernen und Businesserfolg. 

Das Umfeld unserer Organisationen erfordert deren Weiterentwicklung in Richtung Business-Ökosysteme. Dies führt zu Veränderungen in der Art und Weise, wie wir arbeiten, interagieren und Wertschöpfung generieren. Und erfordert damit nicht zuletzt auch einen anderen Ansatz der Gestaltung des Lernens in Organisationen.

Fazit: Lernen als integraler Bestandteil der Organisation

Der Ökosystemansatz kann für die Gestaltung von Lernen vor allem deshalb ein nützliches Paradigma sein, weil er uns ermöglicht die Komplexität des Themas abzubilden. Bedeutsam sind hier vor allem die Zusammenhänge zwischen den technischen und nicht-technischen Elementen und den dazwischen existierenden Wechselwirkungen sowie der Blick über die Organisationsgrenzen hinaus. Außerdem bieten die in der Abbildung aufgeführten Dimensionen die Möglichkeit, greifbare Hebel zu definieren, die direkt für die Umsetzung genutzt werden können. Der Ökosystemansatz ermöglicht es, die Kontinuität des Lernens zu fördern, es als integralen Teil der Organisation zu positionieren und cross-funktional zu verankern. Darüber hinaus ermöglicht er, schnell und zielführend auf Veränderungen zu reagieren und so einen Beitrag zur Resilienz der Organisation zu leisten. 

Literatur:

Deiser, R. (2020): Organizing for business ecosystem leadership: 
Insights from expert conversations and global survey. Drucker School of Management. CFFO Press. 

Hornung, S. (2020): New Work fürs Lernen. https://newmanagement.haufe.de/skills/neues-lernen-audi-und-innogy 
IBM (2017). Reinventing Corporate Learning with a Digital Marketplace Strategy. https://www.ibm.com/downloads/cas/WZRMWG2D

Pfistner, K. (2020): Lernökosysteme als Antwort auf die veränderten Gegebenheiten des organisationalen Lernens im digitalen Zeitalter. Masterthesis. Hochschule Pforzheim, Betreuung Prof. Dr. A.P. Schmitz.

Schmitz, A.P., Foelsing, J., Liebert, K. & Korkut, S. (2020): Integrated Learning Ecosystems. eLearning SUMMIT Webinar. https://youtu.be/
hDsLzJ50Liw (Siemens und Mercedes Benz Consulting)

Dieser Beitrag ist zuvor in Personalmagazin 3/2021 erschienen. Lesen Sie die gesamte Ausgabe auch in der Personalmagazin-App.

Das könnte Sie auch interessieren:

Markt für Learning-Systeme wächst und bleibt unübersichtlich

Studie Next PE: Wie zukunftsfähig ist die Personalentwicklung?

In unserem Top-Thema "Personalentwicklung digitalisieren" beleuchten wir die Grundlagen, Konzepte und Maßnahmen einer systematischen Personalentwicklung.