§ 1 Praktische Hinweise zur Arbeitsvertragsgestaltung / C. Form des Arbeitsvertrags

Rz. 25

Neben der Frage der Bezeichnung des Vertrags und seiner Abgrenzung zu anderen Vertragsarten^[45] stellt sich für den Gestalter eines Arbeitsvertrags auch die Frage, in welcher Form ein Arbeitsvertrag abzuschließen ist. Um es vorwegzunehmen: Man ist in dieser Frage sicher jedenfalls sehr gut beraten, den Arbeitsvertrag den üblichen Gepflogenheiten und auch gesetzlichen Vorgaben folgend stets in schriftlicher Form abzuschließen.

Rz. 26

Zunächst ist allerdings festzuhalten, dass eine bestimmte Form für den Arbeitsvertrag gesetzlich nicht vorgesehen ist. § 623 BGB sieht zwar zur Stärkung der Rechtssicherheit und zum Zwecke einer Warnung vor den u.U. sehr bedeutenden Folgen einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses^[46] für Kündigungen und Auflösungsverträge zwingend die Einhaltung der Schriftform vor. Für den Abschluss des Arbeitsvertrages fehlt es jedoch an einer entsprechenden, allgemeingültigen Regelung.

Rz. 27

Zu denken ist jedoch an die praktisch sehr wichtige Vorschrift des § 14 Abs. 4 TzBfG, wonach die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform bedarf, um wirksam zu sein. Hier ist also die Einhaltung der gesetzlichen Schriftform^[47] (§ 126 BGB) schon aus rechtlichen Gründen unerlässlich. Während hieran regelmäßig dann gedacht wird, wenn es darum geht, einen Vertrag auf absehbare Dauer sachgrundlos oder z.B. für ein bestimmtes Projekt zu befristen, gerät vielfach in Vergessenheit, dass auch die in vielen Arbeitsverträgen zu findende Vereinbarung einer vertraglichen Altersgrenze letztlich eine Befristung des Arbeitsverhältnisses darstellt.^[48] Auch diese bedarf nach Auffassung des BAG der Schriftform, um wirksam zu sein,^[49] was für die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von zentraler Bedeutung sein kann, wenn der Vertrag die einzige Quelle einer solchen Altersgrenze ist und sich eine solche nicht bereits aus anderen – etwa tariflichen – Regelungen ergibt.

Rz. 28

Die Rechtsprechung des BAG zeigt zudem, wie schnell in der Praxis Formfehler beim Abschluss eines (vermeintlich) schriftlichen Vertrags passieren können: So genügt es nach der Rechtsprechung für die Einhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG etwa nicht, wenn der Arbeitgeber seinem künftigen Arbeitnehmer einen von ihm noch nicht unterzeichneten Arbeitsvertrag aushändigt, dieser dann vom Arbeitnehmer unterzeichnet wird und erst nach Vertragsbeginn zur Unterzeichnung durch den Arbeitgeber an diesen zurückgegeben wird. Erforderlich ist für die Einhaltung der Form, dass auch die schriftliche Annahmeerklärung des Arbeitgebers wiederum dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn zugeht. Geschieht dies nicht, ist die Befristungsabrede unwirksam.^[50] Entgegen einer in der Praxis häufig anzutreffenden Vorgehensweise empfiehlt es sich daher, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein bereits von ihm unterzeichnetes Vertragsexemplar aushändigt. Geht ihm der vom Arbeitnehmer gegengezeichnete Vertrag dann vor Vertragsbeginn zu, ist der Vertragsschluss bereits erfolgt. Zu Nachweiszwecken empfiehlt es sich zudem, das Eingangsdatum des vom Arbeitnehmer gegengezeichneten Vertrags zu notieren.^[51]

Rz. 29

Jenseits solch spezieller Regelungen kann ein Arbeitsvertrag grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden. Er kommt nach den allgemeinen schuldrechtlichen Regeln durch Übermittlung eines Angebots durch die eine und Annahme des Angebots durch die andere Vertragspartei zustande (vgl. §§ 145 ff. BGB und auch § 105 Abs. 1 GewO, nach dem die Arbeitsvertragsparteien Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren können, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen).

Rz. 30

Einen gänzlich neuen Impuls haben sämtliche Überlegungen zur Frage der Form eines Arbeitsverhältnisses jüngst auch durch das Inkrafttreten des neuen Nachweisgesetzes zum 1.8.2022 erhalten.^[52] Obwohl dieses Gesetz an sich wahrlich nicht neu ist, haben die Verschärfungen der Neufassung (die Nichterfüllung von aus diesem Gesetz folgenden Pflichten kann jetzt insbesondere als Ordnungswidrigkeit geahndet werden) diesem Gesetz neue Aufmerksamkeit und eine gesteigerte praktische Bedeutung verschafft. Wie schon bisher ist der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 NachwG nämlich verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Diese Pflicht kann nach § 2 Abs. 5 NachwG entfallen, wenn dem Arbeitnehmer bereits zuvor ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wurde, soweit dieser die in § 2 Abs. 1–3 NachwG geforderten Angaben bereits enthält. Arbeitgeber müssen vor diesem Hintergrund nun insbesondere überlegen, ob sie ihre Pflichten aus dem NachwG mit dem Arbeitsvertrag selbst erfüllen wollen (der dann aber auch einige bisher in Arbeitsverträgen eher untypische Angaben enthalten muss) oder ob man das Thema der Nachweispflichten nicht doch vom Arbeitsvertrag entkoppelt und mit einem separaten Nachweisformular arbeitet. Beides erscheint dem Grunde nach rechtlich mögl...