Rz. 338
Der Arbeitgeber muss nach § 8 Abs. 5 S. 1 TzBfG spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung der Arbeitszeit dem Arbeitnehmer die Entscheidung mitteilen, ob er der Verringerung und der Neuverteilung zustimmt. Die Ablehnung des Teilzeitverlangens ist eine empfangsbedürftige, an den Arbeitnehmer gerichtete Willenserklärung. Ob der Arbeitgeber eine solche Erklärung abgegeben hat, ist im Zweifel im Wege der Auslegung zu ermitteln. Das Gebot der Rechtsklarheit und Transparenz erfordert, dass der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers hinreichend deutlich ablehnt. Der Arbeitnehmer muss Gewissheit haben, ob der Arbeitsvertrag seinem Angebot entsprechend geändert wird.[688] Die Monatsfrist berechnet sich nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB. § 193 BGB findet keine Anwendung. Einer Begründung im Falle der Ablehnung bedarf es nicht.[689] Hat der Arbeitgeber die Angelegenheit mit dem Arbeitnehmer nach § 8 Abs. 3 TzBfG erörtert, so kann er im Rechtsstreit auch andere Gründe anführen, als die bis dahin genannten.[690] Die Ablehnung muss in Schriftform erfolgen.[691]
Rz. 339
Praxistipp
Auch wenn zum Teil die Auffassung vertreten wird, dass Textform i.S.d. § 126b BGB ausreicht,[692] sollte der Arbeitgeber die Schriftform einhalten, um sich hinsichtlich der schwerwiegenden Folgen des Fristversäumnisses (siehe unten Rdn 340) im Rechtsstreit keine Blöße zu geben. Das gilt umso mehr, als nach wohl h.M. die Textform nicht für ausreichend erachtet wird.[693]
Rz. 340
Verletzt der Arbeitgeber die Pflicht, tritt eine gesetzliche Fiktion ein.[694] Äußert sich der Arbeitgeber gar nicht und hat der Arbeitnehmer Verringerung der Arbeitszeit und Neuverteilung gefordert, so gilt nach § 8 Abs. 5 S. 2 und 3 beides als zugestanden. Hat der Arbeitnehmer nur die Verringerung der Arbeitszeit gefordert, so gilt diese als zugestanden. Der Arbeitgeber kann die Lage gemäß seines Direktionsrechts festlegen (siehe oben Rdn 336). Hat der Arbeitnehmer eine Verringerung der Arbeitszeit und eine Neuverteilung verlangt und lehnt der Arbeitgeber nur die Neuverteilung ab, gilt die Verringerung als zugestanden. Lehnt der Arbeitgeber in diesem Falle die Verringerung ab, so richtet sich dies naturgemäß auch gegen die Neuverteilung. Die Fiktion greift bei rechtzeitiger Mitteilung des Arbeitgebers in diesem Fall nicht ein.[695] Voraussetzung für das Eingreifen der Fiktion ist, dass das Verringerungs- und Neuverteilungsverlangen des Arbeitnehmers hinreichend bestimmt war (siehe oben Rdn 335 ff.).
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