Arnold/Gräfl, TVöD/TV-L/TV-H § 30 Befristete Arbeitsverträge / 9 Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses (Abs. 5)

9.1 Beendigung bei Zeitbefristung

Rz. 25

Ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der im Vertrag angegebenen Befristung. Dies gilt auch, wenn der Angestellte zwischenzeitlich einen Sonderkündigungsschutz erworben hat, z. B. nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) oder dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).^[1]

[1] S. Arnold, § 15 TzBfG, Rz. 10.

9.2 Beendigung bei Zweckbefristung

Rz. 26

Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet mit Eintritt des bestimmten Ereignisses oder durch Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Hinweis

Im TVöD wurde nicht die früher in Nr. 7 Abs. 4 SR 2y BAT vorgesehene Ankündigungsfrist (4 Wochen) übernommen. Mangels spezieller Regelung gilt deshalb die gesetzliche Regelung des TzBfG (2 Wochen).^[1]

[1] S. Arnold, § 15 TzBfG, Rz. 28 ff.

9.3 Beendigung vor Fristablauf

9.3.1 Grundsätzliche Kündigungsmöglichkeit

Rz. 27

Befristete Arbeitsverträge können vor Vertragsablauf nicht ordentlich gekündigt werden, sofern nicht die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung tarifvertraglich oder einzelvertraglich vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Der Kündigungsausschluss betrifft dabei sowohl den Arbeitgeber als auch den Beschäftigten.^[1] Die Kündigungsmöglichkeit besteht auch dann, wenn ohne ausdrückliche Vereinbarung aus dem Vertrag oder den Einzelfallumständen der dahingehende beiderseitige Wille der Parteien eindeutig erkennbar ist (BAG, Urteil v. 4.7.2001, 2 AZR 88/00^[2]). Bei beidseitiger Tarifgebundenheit wäre die einzelvertragliche Einräumung eines Kündigungsrechts nach § 4 Abs. 2 TVG ausgeschlossen.^[3]

Hinweis

Die Möglichkeit einer außerordentlichen, in der Regel fristlosen Kündigung ("aus wichtigen Grund") bleibt hiervon unberührt. Eine solche Kündigung ist (bei Vorliegen der Voraussetzungen) immer möglich. Die außerordentliche Kündigung kann auch nicht wirksam einzelvertraglich ausgeschlossen werden.

[1] So auch Laux/Schlachter/Schlachter, TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 23 TzBfG, Anhang 2, Rz. 14.

[2] ZTR 2002, 288.

[3] Laux/Schlachter/Schlachter, TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 23 TzBfG, Anhang 2, Rz. 14.

9.3.2 Kündigungsmöglichkeit innerhalb der Probezeit

Rz. 28

§ 30 Abs. 4 Satz 2 TVöD/TV-L sieht für befristete Arbeitsverhältnisses mit Beschäftigten, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1.1.2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte (s. Rz. 24) die Möglichkeit der Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probezeit^[1] ausdrücklich vor. Dabei gilt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen zum Monatsschluss. Für Hessen entspricht dem § 30 Abs. 4 TV-H. Für befristete Arbeitsverhältnisse mit anderen Beschäftigten ergibt sich diese Kündigungsmöglichkeit aus § 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD/TV-L.

[1] S. Rz. 22 und 23.

9.3.3 Kündigungsmöglichkeit nach Ablauf der Probezeit

Rz. 29

Verträge unter 12 Monaten

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit Beschäftigten, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1.1.2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte (s. Rz. 6) nach Ablauf der Probezeit ist nach § 30 Abs. 5 Satz 1 TVöD/TV-L nur zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens 12 Monate beträgt; für Hessen ergibt sich das aus § 30 Abs. 5 Satz 1 TV-H.

Unproblematisch bestimmbar ist dies bei einer kalendermäßigen Befristung. Ein Arbeitsverhältnis mit kürzerer Laufzeit ist nicht vorzeitig ordentlich kündbar, und zwar weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer. Entscheidend ist dabei die vereinbarte Vertragsdauer, nicht die bereits im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeitdauer.

Bei zweckbefristeten Arbeitsverträgen wird man auf die Prognose der voraussichtlichen (Mindest-)Dauer abstellen müssen.^[1] Ergibt die Prognose eine voraussichtliche Mindestdauer von 12 Monaten, ist eine Kündigung auch ohne einzelvertragliche Vereinbarung möglich, und zwar auch bereits bevor 12 Monate Vertragszeit zurückgelegt sind.^[2] Ergibt die Prognose eine kürzere voraussichtliche Mindestdauer, ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn sie einzelvertraglich vereinbart wurde. Darlegungs- und beweispflichtig für die Prognose der Mindestvertragsdauer ist der Arbeitgeber.

Hinweis

Darauf, ob es sich um eine Befristung mit Sachgrund handelt oder um eine sachgrundlose Befristung, kommt es für die Frage der ordentlichen Kündbarkeit ebenso wenig an, wie darauf, ob eine kalendermäßige Befristung oder eine Zweckbefristung vorliegt. Dies war unter der Geltung der Protokollnotiz Nr. 6 zu Nr. 1 SR 2y BAT^[3] und der Nr. 7 Abs. 3 SR 2y BAT^[4] noch anders.

Aus Arbeitgebersicht kommt es bei einer Vertragslaufzeit von unter 12 Monaten entscheidend darauf an, die Eignung des Arbeitnehmers innerhalb der Probezeit möglichst verlässlich zu überprüfen und bei (vermeintlicher) Nichteignung die Möglichkeit der Probezeitkündigung^[5] zu nutzen.

Praxis-Beispiel

Eine Arbeitnehmerin beantragt und erhält (unbezahlten) Sonderurlaub (§ 28 TVöD/TV-L/TV-H) zur Betreuung ihrer pflegebedürftigen Mutter für die Dauer von 10 Monaten. Für diese...