Besonderer Kündigungsschutz: Voraussetzungen und Auswirk ... / 2 Elternzeit

Nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit weder ordentlich noch außerordentlich ohne vorherige Erlaubnis der zuständigen Behörde kündigen. Das gilt ausnahmslos für alle Kündigungen. Dieses Kündigungsverbot kann gegenüber allen nach § 15 BEEG elternzeitberechtigten Personen bestehen. Hierzu zählen Mütter, Väter, Adoptiveltern, Pflegeeltern und unter engen Voraussetzungen auch berufstätige Großeltern.^[1]

Die Arbeitgeberkündigung im Rahmen der Elternzeit unterliegt gemäß § 18 Abs. 1 Satz 5 BEEG wie die Kündigung während der Schwangerschaft bzw. im Mutterschutz^[2] dem Erlaubnisvorbehalt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. In der Praxis bestehen insoweit ähnlich hohe Anforderungen. Die Zeit, die die Behörde für ihre Entscheidung in Anspruch nehmen kann, unterliegt keiner gesetzlichen Regelung und kann u. U. erheblich sein. Unter welchen Voraussetzungen die Behörde die Zustimmung erteilen darf, ergibt sich aus der Allgemeinen Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit vom 3.1.2007.^[3] Ist die Zustimmung erteilt, unterliegt wiederum der Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber keiner Frist, da eine solche im BEEG nicht vorgesehen ist. Für eine fristlose Kündigung ist jedoch § 626 Abs. 2 BGB zu beachten, sie ist unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung auszusprechen.^[4]

Verlangt der Arbeitnehmer Elternzeit, so greift der Kündigungsschutz bereits ein, wenn das Verlangen 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit oder innerhalb der 8-Wochen-Frist erfolgt. Wird dieses Verlangen schon früher als 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit gestellt, ist der Kündigungsschutz allerdings nicht bereits mit diesem Verlangen gegeben, sondern setzt erst ab dem 8-Wochen-Zeitpunkt vor Beginn der Elternzeit ein.^[5] Als Endtermin der 8-Wochen-Frist ist der Tag der prognostizierten Geburt maßgeblich, wenn dieser vor dem Tag der tatsächlichen Geburt liegt.^[6] Voraussetzung ist aber immer, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Elternzeit formwirksam (schriftlich – eigenhändig unterschrieben) in Anspruch nimmt. Das ist nicht der Fall, wenn er die Elternzeit unter der Bedingung beansprucht, dass ihm zugleich eine Elternteilzeit nach § 15 BEEG bewilligt wird und der Arbeitgeber diese vor dem prognostizierten Geburtstermin wirksam ablehnt. Der Wille des Arbeitnehmers ist dann durch Auslegung seiner Erklärung zu ermitteln. Im Zweifelsfall sollte der Arbeitgeber um Klarstellung bitten.^[7]

Wird eine Arbeitnehmerin während der Elternzeit wieder schwanger, braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung sowohl die Ausnahmegenehmigung nach § 18 Abs. 1 Satz 5 BEEG als auch nach § 17 Abs. 2 MuSchG (wenn auch u. U. von der gleichen Behörde). Praktisch bedeutet dies, dass der Arbeitgeber 2 Anträge auf Zulässigkeitserklärung stellen muss. Das gilt nur dann nicht, wenn die Arbeitnehmerin die Elternzeit nach § 16 Abs. 3 Satz 3 BEEG vorzeitig wegen des Eintritts einer neuen Schutzfrist^[8] beendet hat.

Für Kinder, die nach dem 30.6.2015 geboren wurden, können die Eltern bis zu 24 Monate der Elternzeit nach dem 3. und vor dem 8. Geburtstag des Kindes nehmen. Diese Elternzeit muss dann mit einer Frist von 13 Wochen angekündigt werden. Ab der Ankündigung, längstens aber 14 Wochen vor Beginn, hat der Arbeitnehmer den besonderen Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz tritt unabhängig davon ein, wie lange das Arbeitsverhältnis schon bestanden hat. Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einstellt, der ein Kind unter 8 Jahren hat, kann dieser Arbeitnehmer jederzeit einer möglichen Kündigung durch die Inanspruchnahme von Elternzeit zuvorkommen, sofern er die Erklärung über die Inanspruchnahme formgerecht (also schriftlich) vor dem Zugang der Kündigung stellt.

Bei Massenentlassungen ist in Bezug auf Arbeitnehmer in Elternzeit bereits der Eingang des Antrags auf Zustimmung zur Kündigung bei der zuständigen Behörde als anzeigepflichtige Entlassung i. S. d. § 17 KSchG anzusehen.^[9]

[1] Vgl. § 15 Abs. 1a BEEG.

[2] Vgl. § 17 Abs. 2 MuSchG.

[3] BAnz 2007, Nr. 5, S. 247.

[4] BAG, Urteil v. 22.6.2011, 8 AZR 107/10.

[5] BAG, Urteil v. 17.2.1994, 2 AZR 616/93.

[6] BAG, Urteil v. 12.5.2011, 2 AZR 384/10.

[7] BAG, Urteil v. 12.5.2011, 2 AZR 384/10.

[8] Vgl. § 3 MuSchG.

[9] BAG, Urteil v. 26.1.2017, 6 AZR 442/16.