Entscheidungsstichwort (Thema)
Rechtsfolgen der unterbliebenen näheren Ausgestaltung des vorbehaltenen Leistungsbestimmungsrechts des Arbeitgebers hinsichtlich eines Bonus
Leitsatz (amtlich)
Behält sich ein Arbeitgeber hinsichtlich eines Bonus ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht vor und ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass dieses noch näher ausgestaltet wird, was aber unterbleibt, steht dem Arbeitnehmer mangels Schaden kein Schadensersatzanspruch zu. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur unterbliebenen Zielvereinbarung (BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – BAGE 125, 147) ist hier nicht einschlägig. Dem Gericht ist es nach § 308 ZPO verwehrt, zu prüfen, ob der Arbeitnehmer einen Erfüllungsanspruch hat, wenn er lediglich Schadensersatz gefordert hat.
Normenkette
BGB §§ 315, 280 Abs. 1, 3, §§ 283, 252; ZPO § 308
Verfahrensgang
ArbG Frankfurt am Main (Urteil vom 23.08.2018; Aktenzeichen 20 Ca 1615/18) |
Nachgehend
Tenor
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. August 2018 – 20 Ca 1615/18 – teilweise abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.
Die Anschlussberufung des Klägers wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
Die Revision wird im Hinblick auf die Berufungsstattgabe zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über Schadensersatzansprüche des Klägers im Hinblick auf eine vertraglich vereinbarte variable Vergütung.
Die Beklagte betreibt ein Lager-Logistikdienstleistungsunternehmen auf dem A Flughafen.
Der Kläger war bei der Beklagten vom 1. März 2016 bis zum 31. Mai 2017 auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 1. März 2016 (Bl. 9 ff. d.A.) als Head of Operations auf dem A Flughafen mit einem Bruttogehalt von zuletzt 7.000 € monatlich beschäftigt.
§ 5 des Arbeitsvertrages des Klägers lautet:
„Der Mitarbeiter kann nach Ablauf der Probezeit zusätzlich zu seiner vorgenannten Vergütung eine erfolgsabhängige variable Vergütung (Bonus) abhängig von seiner Leistung und der Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers in Höhe von bis zu 25 % (in Worten: fünfundzwanzig) seines vereinbarten Bruttojahresgehaltes erhalten. Die Bestimmungen über die Voraussetzungen, die Höhe und die Auszahlung der erfolgsabhängigen variablen Vergütung (Bonus) wird gesondert geregelt. „
Tatsächlich wurde eine solche gesonderte Regelung nicht getroffen.
§ 17 des Arbeitsvertrages regelt eine wechselseitige Ausschlussfrist von drei Monaten, ohne von dieser Ansprüche auf Mindestlohn auszunehmen.
Es existiert ein englischsprachiges Formular, das Ziele für das Jahr 2016 betrifft (Bl. 141 der Akte) und das der Kläger von der Beklagten mit E-Mail vom 25. Februar 2017 mit der Aufforderung erhalten hat, es ausgefüllt zurückzuschicken. Hierbei wurde ihm nicht mitgeteilt, dass seine Angaben eine Rolle bei der Festsetzung des Bonus für das Jahr 2016 spielen sollten.
Mit Schreiben vom 19. Dezember 2017 (Bl. 16, 17 d.A.) verlangte der Kläger von der Beklagten für das Jahr 2017 Schadensersatz wegen nicht getroffener Regelung über eine variable Vergütung i.H.v. 21.000 € brutto.
Mit beim Arbeitsgericht am 7. März 2018 eingegangener Klage hat der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 42.000 € brutto nebst Zinsen gefordert.
Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe gegen die Beklagte für die Jahre 2016 und 2017 jeweils der Maximalbonus i.H.v. 21.000 € als Schadenersatz zu. Insoweit hat er behauptet, dass er seine Ziele erreicht hätte, wenn die Beklagte ihrer Verpflichtung zum Abschluss einer Zielvereinbarung nachgekommen wäre. Er hat gemeint, trotz seines unterjährigen Ausscheidens im Jahr 2017 könne er den vollen Bonus auch für dieses Jahr beanspruchen, weil eine Regelung pro rata temporis im Arbeitsvertrag nicht getroffen worden sei. Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist hat der Kläger für unwirksam gehalten.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 42.000,- brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Deutschen Bundesbank seit 01.01.2018 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, Zahlungsansprüche für das Jahr 2016 seien bereits aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Ansprüche für das Jahr 2017 könnten aufgrund des Ausscheidens des Klägers ohnehin nur anteilig für fünf Monate entstanden sein. Es sei aber auch ein Mitverschulden des Klägers daran zu berücksichtigen, dass keine Zielvereinbarung zustande gekommen sei. Schließlich hat die Beklagte die Aufrechnung mit eigenen Schadensersatzansprüchen i.H.v. 10.821,94 € erklärt.
Mit am 23. August 2018 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht der Klage i.H.v. 15.750 € brutto nebst Zinsen stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Es hat angenommen, die Beklagte habe ihre Pflicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung verletzt, so dass sie dem Kläger zum Schadensersatz gemäß § ...
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