Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat, § 1 Abs. 3 KSchG.
Die vom Arbeitgeber in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer sind miteinander zu vergleichen, ihre soziale Schutzwürdigkeit ist dabei jeweils anhand der vier Grunddaten - nämlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, den Unterhaltspflichten und einer Schwerbehinderung – gegeneinander abzuwägen, § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Der Arbeitgeber braucht dabei solche Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
Ist allerdings in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt worden, wie die sozialen Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, kann gemäß § 1 Abs. 4 KSchG die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Das ist anzunehmen, wenn die Gewichtung der sozialen Kriterien jedes ausgewogene Verhältnis vermissen lassen, wenn also einzelne Sozialdaten überhaupt nicht, eindeutig unzureichend oder mit eindeutig überhöhter Bedeutung berücksichtigt wurden (BAG, Urteil v. 18.10.2006, 2 AZR 473/05; BAG, Urteil v. 2.12.1999, 2 AZR 757/98 zu § 1 Abs. 3 und Abs. 5 KSchG a. F.). Dabei unterfällt lediglich die Bewertung der Auswahlgesichtspunkte, nicht aber der Kreis der zu vergleichenden Arbeitnehmer, der eingeschränkten Kontrolle durch das Gericht.
Die Auswahlrichtlinien gemäß § 1 Abs. 4 KSchG können bei späterer oder schon bei zeitgleicher Gelegenheit - z.B. bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste - von den Betriebsparteien geändert werden. Setzen sich die Betriebsparteien in einem bestimmten Punkt gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinweg, ist die Namensliste zumindest dann maßgeblich, wenn Interessenausgleich und Auswahlrichtlinie von denselben Betriebsparteien stammen. Das Punktesystem einer Auswahlrichtlinie muss keine individuelle Abschlussprüfung des Arbeitgebers vorsehen. Der Arbeitgeber braucht also keine weiteren Gesichtspunkte zu berücksichtigen (BAG hat mit Urteil v. 24.10.2013, 6 AZR 854/11).
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