Kündigung, krankheitsbedingte

Kurzbeschreibung

Checkliste für die innerbetriebliche Erfassung der Daten, die im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung, dem Hauptanwendungsfall einer personenbedingten Kündigung, erforderlich sind.

Vorbemerkung

Als personenbedingte Kündigungsgründe kommen nur solche Umstände in Betracht, die aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen und nicht auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen sind. Deshalb setzt der "Grund in der Person" des Arbeitnehmers kein Verschulden voraus. Er ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer von seinen persönlichen Anlagen her die Eignung oder die Fähigkeit verloren hat, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen.

Dies gilt vor allem für Kündigungen, die wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten oder Leistungsmängel ausgesprochen werden. Sie sind wegen ihrer Vielschichtigkeit, die zu einer Typisierung der krankheitsbedingten Kündigung führte, die Hauptanwendungsfälle der personenbedingten Kündigung. Dies hängt mit der auf die Arbeitsunfähigkeit zurückzuführenden Kostenbelastung des Arbeitgebers und mit den auf den Fehlzeiten beruhenden Betriebsstörungen zusammen.

Die Erfüllung des Vertragszwecks muss durch die vorgenannten Umstände nicht nur vorübergehend unerreichbar geworden sein. Es bedarf einer negativen Prognose. Die krankheitsbedingte Kündigung soll nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit als letztes Mittel den Arbeitgeber auch vor künftigen unzumutbaren Belastungen oder Beeinträchtigungen, die auf die Fehlzeiten eines Arbeitnehmers zurückzuführen sind, bewahren.

Deshalb hat der Arbeitgeber unter anderem gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen; und zwar für alle häufiger erkrankten Arbeitnehmer als Maßnahme der Prävention (Vorschrift gilt nicht nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer).

Zu beachten ist auch das Schriftformerfordernis für Kündigungen in § 623 BGB.

Für welche Beschäftigtengruppen gilt diese Checkliste?

Neben der Kündigung eines regulären Arbeitsverhältnisses in Vollzeit kann diese Checkliste u.a. auch für folgende Personengruppen und Arbeitsverhältnisse genutzt werden:

• Teilzeitkräfte sowie befristet Beschäftigte
• Geringfügig entlohnte und kurzfristig Beschäftigte, z.B. Saisonarbeitskräfte^[1]
• Midijobber
• Werkstudenten^[2]
• dual Studierende^[3] und Auszubildende^[4] während der Probezeit^[5]
• Praktikanten^[6]
• Diplomanden, Masteranden und Bacheloranden^[7]
• Aushilfskräfte
• Mitarbeiter in Elternzeit^[8]
• in Privathaushalten beschäftige Personen, z.B. Haushaltshilfen
• Ausländische Arbeitnehmer^[9]
• Menschen mit Schwerbehinderung^[10]

Nicht geeignet ist dieses Muster hingegen in folgenden Fällen:

• freie Mitarbeiter
• Prozessbeschäftige^[11]
• Im Verhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer, da hier das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher besteht.

[1] Da es sich bei einer Kündigung um eine einseitige Willenserklärung handelt, ist bei einer ausländischen Saisonarbeitskraft ggf. eine Übersetzung notwendig.

[2] Werkstudenten arbeiten primär aus ausbildungsfremden Gründen, d.h. sie arbeiten nicht, um zu "lernen", sondern um zu "verdienen", sie sind daher Arbeitnehmer und können normal gekündigt werden (HI936971). Häufig ist ihr Arbeitsverhältnis jedoch befristet, d.h. eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn diese arbeitsvertraglich vorbehalten ist; außerdem sind bei der Kündigung minderjähriger Studierenden Besonderheiten zu beachten (HI521805).

[3] Achtung: In der Praxis existieren vor allem drei Formen des dualen Studiums, die teilweise dem BBiG unterfallen (s. HI15275386). Ist dies der Fall, kann nach der Probezeit nicht ordentlich, sondern nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Liegt ein normales Arbeitsverhältnis vor, ist dieses häufig befristet, d.h. eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn diese arbeitsvertraglich vorbehalten ist; außerdem sind bei der Kündigung minderjähriger Studierender Besonderheiten zu beachten (HI521805).

[4] Achtung: Bei minderjährigen Auszubildenden sind Besonderheiten zu beachten (HI521805).

[5] Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nicht ordentlich, sondern nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden (HI908053).

[6] Ein Praktikantenverhältnis unterscheidet sich von einem Arbeitsverhältnis dadurch, dass es dem Erwerb beruflicher Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen dient, was jedoch nicht mit einer Berufsausbildung gleichgesetzt werden kann. Achtung: Es ist eine Unterscheidung zwischen freiwilligem und Pflichtpraktikum notwendig. Pflichtpraktikanten oder auch sog. "echte Praktikanten" sind solche, die ein Praktikum absolvieren, das von einer Prüfungsordnung zwingend vorgesehen ist (studien- bzw. ausbildungsbegleitende Praktika). Da Pflichtpraktika nicht dem BBiG unterfallen, sind keine besonderen Anforderungen an die Vertragsgestaltung zu stellen. Häufig ist ein Praktikumsvertrag jedoch befristetet, d.h. eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn die...