Entscheidungsstichwort (Thema)
Bonuszahlung durch Gesamtzusage. Auslegung
Leitsatz (redaktionell)
Die Mitteilung des Vorstands an die Mitarbeiter, ein bestimmtes Bonusvolumen zuzusagen, hat zwar rechtsgeschäftlichen Charakter, stellt aber keine Gesamtzusage an die einzelnen Mitarbeiter dar.
Normenkette
Verfahrensgang
ArbG Dortmund (Urteil vom 15.04.2010; Aktenzeichen 6 Ca 4866/09) |
Nachgehend
Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 15.04.2010 – 6 Ca 4866/09 – wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um eine Bonuszahlung für das Jahr 2008.
Die am 16.09.1956 geborene Klägerin war seit dem 01.07.1986 als Tarifangestellte bei der D3 B3 AG beschäftigt.
Im Dezember 2007 betrug ihr Tarifgehalt 4.092,00 EUR brutto, im Dezember des Jahres 2008 4.194,00 EUR brutto.
Die Klägerin ist Vorsitzende des örtlichen Betriebsrates und ist seit 2002 von der tatsächlichen Arbeitsleistung aufgrund dieser Funktion freigestellt.
Bei der D3 B3 AG handelte es sich um die Konzernobergesellschaft des D3-Bankkonzerns.
Die D3 B3 AG wurde auf die Beklagte, die zuvor Alleinaktionärin an der D3 B3 geworden war, verschmolzen. Die Verschmelzung wurde zum 11.05.2009 durch Eintragung in das Handelsregister wirksam. Seit diesem Zeitpunkt wird die D3 B3 als Marke innerhalb der Beklagten geführt.
Im Monat Februar 2008 schlossen die D3 B3 AG und der bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat rückwirkend zum 01.01.2007 eine Betriebsvereinbarung über das Bonussystem im Tarifbereich, mit der die Betriebsvereinbarung über die Einführung eines Bonussystems im Tarifbereich von September 2004 sowie eine Änderungsvereinbarung von März 2007 abgelöst wurde.
Diese Betriebsvereinbarung sieht u. a. folgende Regelungen vor:
„…
3. Bonuspool
Der Vorstand legt den Bonuspool für tariflich vergütete Mitarbeiter in Abhängigkeit von dem Geschäftsergebnis der Bank fest.
Bei einer planungsgemäßen Performance der Bank beinhaltet der Bonuspool mindestens die Summe der im Dezember des jeweiligen Geschäftsjahres gezahlten tariflichen Monatsgehälter aller gemäß Ziffer 2 unter diese Vereinbarung fallenden Mitarbeiter. Im Falle einer weit über der Planung liegenden Performance werden auf der gleichen Berechnungsbasis bis zu 1,5 Gehälter pro Mitarbeiter, bei einer weit unter der Planung liegenden Performance mindestens 0,5 Gehälter in den Pool eingestellten (Gesamtpoolfaktor). Die Performancelevels orientieren sich an dem jeweils am Anfang des Jahres festgelegten EVA-Ziel. Der Vorstand kann eine weitere Reduzierung der Poolvolumina unter 0,5 Gehälter beschließen, wenn der EVA unter minus 100 Mio. EURO oder das erreichte EVA-Ziel 75 % unter der Planung liegt.
Der Bonus wird zusätzlich zu dem tariflichen Arbeitsentgelt einschließlich tariflicher Sonderzahlungen gemäß § 10 MTV gezahlt.
4. Verteilung des Bonus
Der Bonus eines Mitarbeiters ist grundsätzlich von zwei Faktoren abhängig: Von der Höhe des für seine Einheit zur Verfügung stehenden Anteils am Bonuspool und von seiner individuellen Leistung.
a) Verteilung des Bonuspools auf die Einheiten
Der Bonuspool wird zunächst linear, d. h. entsprechend dem jeweiligen Anteil an der Gehaltssumme, auf die Divisionen und Funktionen verteilt.
…
b) Bestimmung des individuellen Bonus
1. Verteilung innerhalb der Einheiten
Die verantwortliche Führungskraft verteilt den ihr für ihre Einheit zur Verfügung stehenden Anteil am Bonuspool (im folgenden Teampool) wie nachstehend beschrieben:
Jeder Mitarbeiter erhält als Teambonus 40 % seines individuellen Monatsgehalts multipliziert mit den Spreizungsfaktoren der Einheit, der er zugeordnet ist. In jedem Fall jedoch den Mindestbonus. Die Höhe des jeweiligen Mindestbonus ergibt sich aus Anlage 3. Die Anpassung des Mindestbonus erfolgt entsprechend der prozentualen Entwicklung der Tarifgehälter nach dem Gehaltstarifvertrag des privaten Bankgewerbes.
…
c) Verfahren zur Leistungsbewertung
Die Höhe des individuellen Bonus legt der jeweilige Vorgesetzte auf der Basis einer individuellen Leistungsbewertung fest. Die Leistungsbewertung zur Bestimmung des individuellen Bonus erfolgt derzeit nach den Regelungen über das Mitarbeitergespräch (MAG). Die individuelle Beurteilung soll die Mitarbeiterleistung eines gesamten Jahres abbilden und zum Auszahlungszeitpunkt nicht älter als drei Monate sein.
Die Parteien werden auf der Basis des bisherigen Verhandlungsergebnisses Gespräche über die Einführung einer Leistungsbewertung nach dem Modell „Führen mit Zielen” aufnehmen. Ziel ist es, hierdurch die Leistungsbewertung nach dem MAG abzulösen.
…
5. Sondergruppen
Die vorstehenden Bestimmungen über die Ermittlung eines individuellen Bonus finden keine Anwendung auf folgende Mitarbeitergruppen:
a) Mitarbeiter, die im Zuge betrieblicher Qualifizierungs- oder Fördermaßnahmen innerhalb eines Bonusjahres mehr als zwei mal Tätigkeit oder Einsa...
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