Entscheidungsstichwort (Thema)
Einsatz von Fremdpersonal. Werkvertrag. Eingliederung. Personalhoheit
Leitsatz (amtlich)
Zum Begriff der Einstellung i.S. des § 99 BetrVG hier „outsourcing” einer Spülküche und Einsatz von Spülkräften eines Reinigungsunternehmens.
Normenkette
BetrVG §§ 99, 101
Verfahrensgang
Tenor
Die Beschwerde des Betriebsrates gegen den am 26.03.1997 verkündeten Teil-Beschluß des Arbeitsgerichts Köln – 7 BV 232/96 – wird zurückgewiesen.
Tatbestand
I. Die Beteiligten streiten unter anderem über die Pflicht des Arbeitgebers zur Aufhebung personeller Maßnahmen gemäß § 101 BetrVG.
Der Arbeitgeber bewirtschaftet in seinem Forschungszentrum Köln-Porz eine Kantine. Am 15.11.1996 übernahm die Firma P aufgrund eines Vertrages vom 14./15.11.1996 (Kopie Blatt 35 f. d.A.) nach näherer Maßgabe des Leistungsverzeichnisses „Spülküche” (Kopie Blatt 37 d.A.) den Betrieb der Spülküche und setzte dort fortan fünf Spülkräfte ein, von denen jeweils drei gleichzeitig arbeiteten und zwei als Springerinnen fungierten. Der Einsatz wird von der Zentrale der Firma P in Düren gesteuert. Von einer weiteren Darstellung des Sachverhalts wird gemäß § 91 ArbGG i.V.m. § 543 Abs. 1 ZPO abgesehen.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Einstellung der Mitarbeiterinnen Frau G, Frau L, Frau K, Frau M und Frau K in der Spülküche der Kantine aufzuheben, mit Teil-Beschluß vom 26.03.1997 zurückgewiesen. Dagegen richtet sich die Beschwerde des Betriebsrats, mit der er seinen Antrag weiterverfolgt.
Entscheidungsgründe
II. Die Beschwerde des Betriebsrates ist zwar zulässig. Sie ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66, 87, 89 ArbGG).
In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist mit zutreffender Begründung zu dem Ergebnis gelangt, daß es sich bei dem Einsatz der Spülkräfte der Firma P nicht um mitbestimmungspflichtige Einstellungen i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG handelt. Die mit der Beschwerde hiergegen vorgetragenen Bedenken greifen nicht durch. Im einzelnen gilt folgendes:
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG vom 01.12.1992, EzA § 99 BetrVG 1972 Nr. 110 mit umfangreichen Nachweisen) liegt eine nach § 99 BetrVG zustimmungspflichtige Einstellung dann vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Arbeitgeber als Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an. Maßgebend ist, ob die von diesen Personen zu verrichtende Tätigkeit ihrer Art nach eine weisungsgebundene Tätigkeit ist, die der Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs zu dienen bestimmt ist und daher vom Arbeitgeber organisiert werden muß. Werden demgegenüber Personen aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages, den der Arbeitgeber mit einem Dritten abgeschlossen hat, auf dessen Weisung im Betrieb des Arbeitgebers tätig, so stellt dies noch keine Eingliederung i.S.d. zitierten Rechtsprechung dar. Sie erfordert vielmehr, daß die im Betrieb tätigen Personen so in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert werden, daß dieser die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über deren Einsatz nach Zeit und Ort zu treffen hat (vgl. etwa BAG vom 09.07.1991, EzA § 99 BetrVG 1972 Nr. 102).
Personen, die als Dienst- oder Werkunternehmer oder deren Erfüllungsgehilfen, die in einem Dienst- oder Werkvertrag vereinbarte Leistung erbringen, sind nicht schon deswegen in den Betrieb des Auftraggebers oder dessen Organisation i.S.d. § 99 BetrVG eingegliedert, weil sie im Betrieb des Auftraggebers tätig werden oder die von ihnen zu erbringende Dienstleistung oder das von ihnen zu erstellende Werk hinsichtlich Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen Arbeitsablauf eingeplant ist. Eine Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG liegt vielmehr nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung nur vor, wenn diese Personen selbst so in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingebunden werden, daß dieser die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über deren Arbeitseinsatz auch nach Zeit und Ort zu treffen hat, er also die Personalhoheit über diese Personen besitzt. Unter Personalhoheit ist die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis zu verstehen. Sie ist von der projektbezogenen werkvertraglichen Anweisung i.S.d. § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB zu unterscheiden. Die werkvertragliche Anweisung ist sachbezogen und ergebnisorientiert und gegenständlich auf die zu erbringende Werkleistung begrenzt. Demgegenüber ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen, ablauf- und verfahrensorientiert. Es beinhaltet Anleitungen zur Vorgehensweise und ferner die Motivation des Mitarbeiters, die nicht Inhalt des werkvertraglichen Anweisungsrechtes sind...