LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 03.11.2004 - 9 Sa 163/04

Entscheidungsstichwort (Thema)

Fristlose Kündigung und als wichtiger Grund generell ungeeigneter Sachverhalt. Kündigung. fristlose. Abmahnung. Verbrauch des Kündigungsrechts

Leitsatz (redaktionell)

1. Wird ein Arbeitnehmer wegen einer bestimmten Pflichtverletzung abgemahnt, so ist der der Abmahnung zu Grunde liegende Sachverhalt als Kündigungsgrund verbraucht und kann zur Begründung der Kündigung nicht mehr herangezogen werden.

2. Eine fahrlässige Schlechtleistung des Arbeitnehmers, durch die dem Arbeitgeber kein wirtschaftlicher Schaden entstanden ist, stellt regelmäßig keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar.

Normenkette

BGB § 626 Abs. 1, § 134

Verfahrensgang

ArbG Koblenz (Urteil vom 22.01.2004; Aktenzeichen 10 Ca 2618/03)

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 22.01.2004, Az.: 10 Ca 2618/03 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer fristlosen Kündigung, die Leistung von Arbeitsvergütung und Urlaubsabgeltung, die Erteilung eines Arbeitszeugnisses sowie um die Rückzahlung von vermögenswirksamen Leistungen.

Von der Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird, um Wiederholungen zu vermeiden, gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 22.01.2004 (dort S. 3 bis 8 = Bl. 107 bis 112 d.A.) Bezug genommen.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 03.07.2003 hinaus bis zum 30.09.2003 fortbestanden hat,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, und
3. die Beklagte zu verurteilen, an sie für die Monate Juli, August und September 2003 3.540,00 EUR brutto abzüglich 624 EUR netto nebst jeweils 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz aus jeweils 1.180,00 EUR abzüglich 208,00 EUR ab dem 31.07.2003, 31.08.2003 und 30.09.2003 zu zahlen sowie weitere 884,92 EUR brutto Urlaubsvergütung nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 30.09.2003 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

1. die Klage abzuweisen,
2. auf Widerklage die Klägerin zu verurteilen, an sie 40,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten gemäß § 1 DÜG zu zahlen.

Die Klägerin hat beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom 22.01.2004 (Bl. 105 ff. d.A.) festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum 30.09.2003 fortbestanden hat. Des Weiteren hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, an die Klägerin Arbeitsvergütung in Höhe von 3.540,00 EUR brutto abzüglich 624,00 EUR netto nebst jeweils 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz aus 1.180,00 EUR brutto abzüglich 208,00 EUR netto seit dem 31.07., 31.08. und 30.09.2003 zu zahlen; darüber hinaus Urlaubsabgeltung an die Klägerin in Höhe von 604,04 EUR brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 30.09.2003 zu zahlen. Schließlich hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Im Übrigen ist die Klage abgewiesen worden. Die Widerklage der Beklagten wurde insgesamt abgewiesen.

Zur Begründung des klagezusprechenden Teiles seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht unter anderem ausgeführt, das Arbeitsverhältnis habe bis zum 30.09.2003 fortbestanden, da die fristlose Kündigung vom 03.07.2003 nicht rechtswirksam geworden sei. Es fehle nämlich an einem nach § 626 Abs. 1 BGB notwendigen, zur außerordentlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geeigneten wichtigen Grund. Die Beklagte stütze sich insoweit auf eine mangelhafte Arbeitsleistung der Klägerin bei der Herstellung eines Blumengesteckes für die Kundin X; diese Pflichtverletzung sei die einzige, welche der Beklagten innerhalb des Zeitraumes der Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) bekannt geworden sei. Eine außerordentlichen Kündigung wegen einer Schlechtleistung des Arbeitnehmers komme aber nur in Betracht, wenn in Folge der Fehlleistungen erheblicher Schaden entstanden und bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ähnliche Fehlleistungen des Arbeitnehmers zu befürchten seien, wenn zudem der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft bewusst und vorsätzlich zurückgehalten, also nicht unter angemessener Anspannung seiner Kräfte und Fähigkeiten gearbeitet habe. Diese rechtlichen Anforderungen seien vorliegend nicht erfüllt, denn nach der schriftlichen Mitteilung der Kundin X vom 03.07.2003 könne die darin der Klägerin vorgeworfene, fahrlässige Fehlleistung nach vorangegangener Abmahnung allenfalls eine ordentliche Kündigung möglich gemacht haben.

Darüber hinaus sei der Klägerin auch vor Ausspruch der fristlosen Kündigung eine Abmahnung nicht wirksam erteilt worden.

Infolge der rechtsunwirksamen fristlosen Kündigung schulde die Beklagte der Klägerin für die Monate Juli bis September 2003 Arbeitsvergütung in Höhe von 3.540,...